男女雇用機会均等法

働く人が性別により差別されることなくその能力を十分発揮できる雇用環境を整備することを目的として男女雇用機会均等法が定められています。
雇用環境・均等部 指導課では、男女の均等な機会と待遇の確保が実現されるよう、「男女雇用機会均等法」（以下「均等法」という）に基づいて、労働者や企業からの相談に応じるとともに、必要な指導・援助を行っています。

＜均等法の主な内容＞
雇用の場における性別を理由とした差別の禁止
婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止
母性健康管理措置
職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメントの防止
※法令、指針の内容の詳細や、その他均等法関連の情報はこちら（厚生労働省HP）

雇用管理の各ステージにおける性別を理由とする差別の禁止（第5条・6条）
均等法では、事業主が以下の雇用管理の各ステージにおいて、労働者の性別を理由として差別的取扱いをすることを禁止しています。
・募集・採用
・配置（業務の配分及び権限の付与を含む）
・昇進・降格
・教育訓練、一定の福利厚生
・職種・雇用形態の変更
・退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新
 
間接差別の禁止（第7条）
性別以外の事由を要件としていても、一方の性の者に相当程度の不利益を与える措置を、合理的な理由なく講じることは、「間接差別」として禁止されています。
「間接差別」に該当する措置は、厚生労働省令で以下のとおり定められています。
(1)　労働者の募集・採用に当たって、労働者の身長・体重・体力を要件とすること。
(2)　労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。
(3)　労働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とすること。
なお、この3つの措置以外は均等法違反とはなりませんが、裁判において間接差別として違法と判断される可能性があります。
 
女性労働者に係る措置に関する特例（第8条）
過去の女性労働者に対する取扱い等が原因で雇用の場において男性労働者との間に事実上の格差が生じている場合（※）に、この状況を改善する目的で行う女性のみを対象とした措置や女性を有利に扱う措置は法律違反になりません。   
※ 一の雇用管理区分において、男性労働者と比較して女性労働者の割合が4割を下回っている場合、格差が存在していると判断されます。

均等法では、事業主が女性労働者に対し以下の不利益取扱いをすることを禁止しています。
・婚姻・妊娠・出産を退職理由とする定めすること。
・婚姻を理由として解雇すること。
・妊娠、出産、産休取得したことなどを理由として解雇などの不利益取扱いを行うこと。
妊娠中及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、原則無効となります。
（事業主が、妊娠、出産等を理由とする解雇ではないことを証明した場合はこの限りではありません。）
 
詳細はこちらをご参照ください。
‣「妊娠したから解雇」は違法です　職場でつらい思い、していませんか？（厚生労働省HP）

均等法では、妊娠中及び出産後の女性労働者の健康管理に関する措置を講じることが、事業主の義務とされています。
詳細はこちらをご参照ください。

働く女性の心とからだの応援サイト「妊娠出産・母性健康管理サポート」 （厚生労働省委託 母性健康管理サイト）　

その他情報はこちらをご参照ください。
女性労働者の母性健康管理等について （厚生労働省HP）

★令和6年度「母性健康管理研修会」をオンデマンド配信方式で実施します。（参加費無料）
配信期間：令和6年10月～令和7年3月
→ 研修会案内・申し込み先 （厚生労働省委託 母性健康管理サイト内）
 
本研修会は、職場において、妊娠中・出産後の女性労働者に適切に配慮し、必要な対策が講じられるよう、専門家（産婦人科医・産業医・社会保険労務士等）が、関係法令、各種制度や具体的な相談事例について説明し、母性健康管理の取り組みを推進している先進企業による事例発表・意見交換を行い、実践的な対応方法を学ぶ内容となっています。

職場におけるセクシュアルハラスメント対策（均等法第11条、11条の2）
均等法では、職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務とされています。
 
職場における妊娠・出産等に関するハラスメント対策（均等法第11条の3、4）
均等法では、職場における妊娠・出産等に関するハラスメントを防止するために雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務とされています。

事業主が講ずべきハラスメント対策の具体的な内容、その他詳細な情報は、「ハラスメント防止措置」 のページをご参照ください。（大阪労働局HP内）