職場のセクシュアルハラスメント防止のための措置

• 対価型セクシュアルハラスメント
  　労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。

  (例)

  ・事務所内において事業主が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者を解雇すること。
  ・営業所内において上司が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。

• 環境型セクシュアルハラスメント
  　労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

  (例)

  ・事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
  ・労働者が抗議をしているにもかかわらず、同僚が業務に使用するパソコンでアダルトサイトを閲覧しているため、それを見た労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

職場とは、就業場所以外であっても、職場の延長線上のものであれば職場に該当すると考えます。
例：出張先、車中(営業、バスガイドなど)、取引先事務所、取引先との商談時の会食場所、顧客の自宅(保険外交員)、取材先(記者) 　事業主が、職場におけるセクシュアルハラスメント又は妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するため雇用管理上講ずべき措置は以下のとおりです。
　※事業主は、これらの措置を必ず講じなければなりません。 　
　なお、派遣労働者に対しては、派遣元事業主のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければなりません。

(1)セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
(2)セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
(3)相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
(4)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。ハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること
(5)事実関係を迅速かつ正確に確認すること
(6)事実確認ができた場合は、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと
(7)事実確認ができた場合は、速やかに行為者に対する措置を適正に行うこと
(8)再発防止に向けた措置を講ずること
(9)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
(10)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として解雇その他不利益な取扱をされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

　都道府県労働局長は、指針に照らし必要があれば、職場におけるセクシュアルハラスメントに関し、事業主に対して報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができます。