障害者の雇用関係

トピックス

事業主の皆さまへ　～障害者の雇用にむけて～

われわれの社会は、健常者、障害者をはじめとしてさまざまな特質をもった人々の集まりであり、その種々の場においても障害者と健常者が共に存在することがノーマルな状態です。
障害者福祉とは、特別な状態を作るのではなく、障害者がごく自然に健常者と共に社会参加できるような状態を作り出すことにあります。
社会参加には、様々な形態がありますが、もっとも基本的なものは職業を通じての社会参加です。

1．障害者の採用方針・採用計画

障害者の採用方針・採用計画を立てる場合には、まず、企業全体の長期計画（通常3～5年）を策定し、その枠組みの中で障害者の雇用についても考慮しておくべきです。特に、法定雇用率未達成企業の場合、長期採用計画と必ずリンクさせておくことが必要です。

2．採用基準

障害者の採用基準については、固定的な採用基準にこだわらずに「現在ある職務に障害者を当てはめるのではなく、当該障害者の残存能力把握しその特性に応じ、十分な能力が発揮できる職務を開発すること」を想定して、障害者の就業可能性を高めるための工夫と検討を行いながら採用計画を立てることがポイントとなります。

3．採用面接で確認する事項

事業主は、障害者の採用面接にあたり、障害者の能力を把握し、障害者一人ひとりに「何ができて」、「何に制限がある」のか「どのような支援が必要か」を正確に把握する必要があります。
障害者を採用すると、直ちに「入社する前に準備すること」「入社当日にやっておくこと」「採用時配置の受入れ準備」等について決めておかなければなりません。
そのためには、障害者本人が働く上での制限事項、事業所の支援すべき事項、その他障害特性からみて配慮しておくべき事項を判断する上で、本人から詳しい情報を得ておく必要があります。

具体的には次の内容です。

障害状況の確認

障害手帳の確認 → 障害の部位、障害の等級、障害の発症原因、治療・服薬・通院の必要性等

職務関連機能

住居、転勤・異動、通勤方法・手段、コミュニケーション手段、筆記速度、読解速度、計算能力、電話使用の可否、コンピュータ使用の可否、工具や機械操作の可否、事務・作業の方法、研修受講の可否、単独出張の可否等

生活関連機能

歩行の状況・車椅子の種類、使用する杖の種類、歩行バランス、階段・段差の昇降、荷物の運搬、立ち作業、座り作業、緊急時のサポートの必要性、食事、身支度、入浴、トイレ、会話の速度・明瞭度、その他の生活面の介助等
　（以上参考文献：障害者雇用ガイドブック）

ページの先頭へ戻る

障害者雇用のルール・事業主の皆さまが行う手続きについて

障害者の雇用については次のようなルール・手続きがあります。

障害者雇用のきほん（事業主向け）動画版（YouTube）

1．障害者雇用率制度

令和5年4月から民間企業の法定雇用率は2.7％になります（今回の改訂は、令和6年4月に2.5％、令和8年7月に2.7％と段階的な引き上げになります）。今回の改訂により、令和6年4月時点で従業員40.0人以上、令和8年7月時点で37.5人以上雇用している事業主は、障害者を1名以上雇用しなければなりません。

障害者雇用率の概要［PDF形式：1075KB］

障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について［PDF形式：604KB］

2．障害者雇用状況報告

上記1の対象となる企業規模の事業主は、毎年6月1日現在の障害者の雇用に関する状況（障害者雇用状況報告）を「障害者雇用状況報告書（様式第6号）により、主たる事務所（いわゆる本社）を管轄するハローワークに報告する義務があります（障害者雇用促進法第43条第7項）。
毎年報告時期になりますと、厚生労働省より、対象となる事業主あてに報告書を送付しますので、必要事項を記載のうえ、7月15日までに報告してください。

電子申請によって報告することもできます。

リーフレット（令和4年から障害者雇用状況報告書の様式が変わります）［PDF形式：1.02MB］

3．障害者雇用推進者の設置

障害者の雇用促進および安定を図るためには、障害者雇用に関する企業内部の責任体制を確立し、障害者にかかる実効ある雇用促進措置及び適正な雇用管理を行う必要があります。
このようなことから、企業における障害者雇用にかかる国との連絡窓口を明確にするため、障害者雇用推進者を設置するよう努めなければならないとされています。
障害者雇用推進者の業務は以下の事項です。

障害者の雇用の促進およびその雇用の継続を図るために必要な施設または整備その他の諸条件の整備を図るための業務
厚生労働大臣（公共職業安定所長）に対する身体障害者または知的障害者の雇用状況の報告
障害者を解雇した場合におけるハローワークへの届出の業務
身体障害者または知的障害者の雇入れに関する計画の作成命令または勧告を受けた場合(※)における国との連絡等に関する業務

　※雇用義務を履行しない事業主に対しては、ハローワークが行政指導［PDF形式：55.6KB］を行います。

4．障害者職業生活相談員の選任及び報告

職業を通じて障害者の福祉の向上を図るためには、事業主は障害者の雇用の促進を図ることだけでなく、雇用後における障害者職業生活の充実を図ることが必要です。
このような観点から、障害者を5人以上雇用する事業所では、「障害者職業生活相談員」(※)を選任し、届出書を事業所管轄のハローワークに提出しなければなりません。（障害者雇用促進法第79条）

※障害者職業生活相談員選任報告書［Excel形式：46KB］

※障害者職業生活相談員の資格認定講習を修了するなどした従業員のうちから選任　

なお、相談員の職務は、以下のような事項について障害者から相談を受け、または指導することにあります。

障害者の適職の選定、能力の開発向上等、障害者が従事する職務の内容に関すること
障害者の障害に応じた施設・設備の改善等、作業環境の整備に関すること
労働条件や職場の人間関係等、障害者の職業生活に関すること
障害者の余暇活動に関すること

5．解雇の届出

障害者は、就職するにあたって各種のハンディキャップを有し、一般的に再就職が困難であることから、事業主が障害者を解雇しようとする場合には、その旨を速やかにハローワークに届け出なければなりません。（障害者雇用促進法第81条第1項）

障害者解雇届［Excel形式：49.5KB］

6．雇用の分野における障害者の差別禁止及び合理的配慮の提供義務

障害者に対する差別の禁止

事業主は、募集・採用において、障害者に対して障害者でない者と均等な機会を与えなければなりません。また、賃金・教育訓練・福利厚生その他の待遇について、障害者であることを理由に障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはなりません。（障害者雇用促進法第34条～35条）

障害者に対する合理的配慮

事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、募集・採用にあたり障害者からの申出により障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければなりません。
また、障害者である労働者と障害者でない労働者との均等待遇の確保や、障害者である労働者の能力発揮の支障となっている事情を改善するため、障害の特性に配慮した、施設整備、援助者の配置などの必要な措置を講じなければなりません。ただし、事業主に対して「過度の負担」を及ぼすこととなる場合は、この限りではありません。（障害者雇用促進法第36条の2～36条の4）

改正障害者雇用促進法に基づく「障害者差別禁止指針」と「合理的配慮指針」について

7．障害者の虐待防止

障害者を雇用する事業主は、障害者虐待を防止するため、労働者に対する研修(※)の実施、障害者や家族からの苦情処理体制の整備などの措置を講ずることが必要です。（障害者虐待防止法第21条）

　※具体的には、障害者の人権、特性に配慮した接し方や仕事の教え方などに関する、従業員に対する研修です。

ページの先頭へ戻る

事業主に望まれること

各事業所においては、それぞれの事業所の実情に応じて、障害者雇用対策基本方針に基づく措置を実施することが望まれています。

1．障害者が能力や適性が発揮でき、生きがいを持って働けるような職場作り

「障害者雇用対策基本方針」（平成30年厚生労働省告示第178号）［PDF形式：240KB］

2．障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度

令和元年度の障害者雇用促進法において、障害者雇用に関する優良な取組を行う中小事業主に対する認定制度（もにす認定制度）が創設されました。（令和2年4月1日施行）

認定制度について［PDF形式：935KB］

この認定制度は、障害者雇用に対する社会的な関心を喚起し、先進的な取組を進めている中小企業が社会的メリットを受けることに加え、既に認定を受けた事業主の取組状況の公表を通じて、地域における障害者雇用の身近なロールモデルとして認知され、中小事業主全体で障害者雇用の取組が一層進展することを目的としています。
詳しい制度の内容につきましては、「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度」ページをご確認ください。

「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度（もにす認定制度）」のページ（厚生労働省）

「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度（もにす認定制度）」のページ（千葉労働局）

ページの先頭へ戻る