女性活躍推進法関係

●女性活躍推進法では、女性の活躍推進の取組を着実に前進させるべく、国、地方公共団体、一般事業主それぞれの責務を定め、雇用している、又は雇用しようとする女性労働者に対する活躍の推進に関する取組を実施するよう努めることとされています。具体的には以下のとおりです。
 
●常時雇用する労働者の数が301人以上の事業主に対しては、
① 自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析 →詳しくはこちら
② 状況把握、課題分析を踏まえた行動計画の策定、社内周知、公表 →詳しくはこちら
③ 行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出 →詳しくはこちら
④ 女性の活躍に関する情報の公表 →詳しくはこちら
が義務づけられています。
 
●常時雇用する労働者が300人以下の事業主については、上記①~④が努力義務とされていますが、企業の規模にかかわらず、個々の事業主の課題に応じて積極的に取り組みましょう。

R2.4より女性活躍推進法が改正されます→詳しくはこちら 
女性活躍推進法の詳細はこちら(改正前・改正後の内容いずれもご覧になれます)


 
Q 自社の女性の活躍に関する状況把握はどうやればいいのか?

A 行動計画の策定にあたっては、自社の女性の活躍に関する状況に関して、状況把握、課題分析を行い、その結果を勘案し定める必要があります。課題の分析にあたっては、まず以下の基礎項目(必ず把握すべき項目)の状況把握、課題分析を行い、その結果、事業主にとって課題であると判断された事項については、選択項目(必要に応じて把握する項目)を活用し、さらにその原因の分析を深めましょう。

【基礎項目】
① 採用した労働者に占める女性労働者の割合(雇用管理区分ごと)
② 男女の平均継続勤務年数の差異(雇用管理区分ごと)
③ 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
④ 管理職に占める女性労働者の割合
→まずは基礎項目の状況把握、課題分析をしたい場合はこちら(基礎項目に関するデータを入力すると課題となる項目が色付きで表示されます。ダウンロードしてご利用ください)
 

Q  状況把握するためにパンフレットを見ているが、「雇用管理区分」という言葉が出てくる。「雇用管理区分」とは何か?

A  「雇用管理区分」とは、職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者の区分であって、当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者と、従事する職務内容、人事異動(転勤、昇進、昇格を含む)の幅や頻度において異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいいます。(例:総合職、一般職 / 事務職、技術職、専門職 / 正社員、契約社員、パートタイム労働者 など)
状況把握や女性の活躍に関する情報公表は、項目によっては雇用管理区分ごとに行う必要があります。
→雇用管理区分のイメージ図はこちら

 
Q  状況把握と課題分析はやってみたものの、どのような行動計画を立てればよいのかわからない。

A  行動計画例はこちら(女性採用実績が少ない企業向け / 女性管理職が少ない企業向け / 女性が既に十分活躍している企業向け)※令和2年度からの改正女性活躍推進法に対応しています。
「行動計画策定支援ツール」もご利用ください。このツールをご活用いただければ、女性活躍推進法に基づく、事業主の皆様が行うべき事項に対応できます。
 

Q  行動計画を策定したが、労働局への届け出はどのようにすればよいか。

A  届け出の仕方、届出様式(一般事業主行動計画策定・変更届)への記載方法はこちらをご参照ください。
届出様式(一般事業主行動計画策定・変更届)はダウンロードができます。
女性活躍推進法に基づく行動計画のみの届け出をする場合
次世代法に基づく行動計画との一体的な策定及び届出をする場合


Q  女性活躍推進法に基づく行動計画と次世代法に基づく行動計画をまとめて策定・届出する方法はないか。

A  一定の場合、両方に基づく行動計画を一体的に策定・届出が可能です。→ 詳しくはこちら



 

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