よくあるご質問（採用）
Q1. 労働者を雇い入れる場合、労働条件は口頭で十分説明すれば、特に書面を交付しなくてもかまいませんか。
A1.
労働契約の期間、就業の場所・従事する業務の内容、始・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項、賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項、退職に関する事項については、書面の交付が必要です。従来は、賃金に関する事項のみ書面を交付することでよかったわけですが、法改正により項目が大幅に追加されています。なお、雇入通知書のモデル様式もありますので、ご活用下さい。
（労働基準法第15条）
Q2. 労働能率が低い労働者を雇おうと思いますが、時間給700円の契約をしてもいいですか。
A2.
最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。大阪府最低賃金については、こちらをご覧下さい。また、大阪府最低賃金の他に業種によっては産業別最低賃金もありますので、注意が必要です。なお、障害者などで著しく労働能率が低い方を雇い入れるに際し、最低賃金を下回る賃金しか支払うことができない場合は、最低賃金適用除外許可を受ける必要があります。
こちらについては、詳しくは最寄りの労働基準監督署または当局賃金課までお問い合せ下さい。
Q3. 労働契約の期間を2年として問題ありませんか。
A3.
従来、労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、1年を超える期間については締結できませんでしたが、法律改正により、平成16年1月1日から、契約期間を3年以内とする労働契約の締結が可能となりました。また、専門的な知識、技術又は経験（専門的知識等）であって、高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当するものを有する労働者がそのような専門的知識等を必要とする業務に就く場合や満60歳以上の労働者との間で締結する労働契約については、契約期間を5年以内とすることができるようになりました。
（労働基準法14条）
Q4. 労働者を雇い入れるときに、「3年以内に退職した場合は、会社に対し50万円を支払うこと」を内容とする労働契約を結んでもいいですか。
A4.
労働基準法上は、労働契約を結ぶときに、それに付随して労働契約不履行について違約金の定めをしたり、損害賠償額を予定することは禁止されています。（労働基準法16条）
Q5. 求人誌に日給10,000円とあったので入社したところ、実際には日給9,000円で計算されていました。差額を会社に請求することは可能でしょうか。
A5.
現在もらっている賃金が、求人誌に載っていた日給と全然違っているとのことですが、求人票については、その内容が即労働契約になるわけではありません。実際の判例でも、「求人票上に記載された基本給額は見込額であり、最低額の支給を保障したわけではなく、将来入社時までに確定されることが予定された目標としての金額である」としており、求人票記載の労働条件と、労使で合意した労働契約の内容が異なる場合に、労働契約の内容が優先されるとしています。
ただし、使用者は、雇い入れ時には、賃金や労働時間等の労働条件について、求人票とは別に、労働者に文書を交付する方法で明示しなければならず、その明示された労働条件が、事実と異なる場合は、労働者は即時に労働契約を解除できる旨、労働基準法に定められています。また、判例等では、定められた労働条件は、正当な理由がなければ、労働者にとって不利益に変更することはできないこととされています。
A1.
労働契約の期間、就業の場所・従事する業務の内容、始・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項、賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項、退職に関する事項については、書面の交付が必要です。従来は、賃金に関する事項のみ書面を交付することでよかったわけですが、法改正により項目が大幅に追加されています。なお、雇入通知書のモデル様式もありますので、ご活用下さい。
（労働基準法第15条）
Q2. 労働能率が低い労働者を雇おうと思いますが、時間給700円の契約をしてもいいですか。
A2.
最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。大阪府最低賃金については、こちらをご覧下さい。また、大阪府最低賃金の他に業種によっては産業別最低賃金もありますので、注意が必要です。なお、障害者などで著しく労働能率が低い方を雇い入れるに際し、最低賃金を下回る賃金しか支払うことができない場合は、最低賃金適用除外許可を受ける必要があります。
こちらについては、詳しくは最寄りの労働基準監督署または当局賃金課までお問い合せ下さい。
Q3. 労働契約の期間を2年として問題ありませんか。
A3.
従来、労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、1年を超える期間については締結できませんでしたが、法律改正により、平成16年1月1日から、契約期間を3年以内とする労働契約の締結が可能となりました。また、専門的な知識、技術又は経験（専門的知識等）であって、高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当するものを有する労働者がそのような専門的知識等を必要とする業務に就く場合や満60歳以上の労働者との間で締結する労働契約については、契約期間を5年以内とすることができるようになりました。
（労働基準法14条）
Q4. 労働者を雇い入れるときに、「3年以内に退職した場合は、会社に対し50万円を支払うこと」を内容とする労働契約を結んでもいいですか。
A4.
労働基準法上は、労働契約を結ぶときに、それに付随して労働契約不履行について違約金の定めをしたり、損害賠償額を予定することは禁止されています。（労働基準法16条）
Q5. 求人誌に日給10,000円とあったので入社したところ、実際には日給9,000円で計算されていました。差額を会社に請求することは可能でしょうか。
A5.
現在もらっている賃金が、求人誌に載っていた日給と全然違っているとのことですが、求人票については、その内容が即労働契約になるわけではありません。実際の判例でも、「求人票上に記載された基本給額は見込額であり、最低額の支給を保障したわけではなく、将来入社時までに確定されることが予定された目標としての金額である」としており、求人票記載の労働条件と、労使で合意した労働契約の内容が異なる場合に、労働契約の内容が優先されるとしています。
ただし、使用者は、雇い入れ時には、賃金や労働時間等の労働条件について、求人票とは別に、労働者に文書を交付する方法で明示しなければならず、その明示された労働条件が、事実と異なる場合は、労働者は即時に労働契約を解除できる旨、労働基準法に定められています。また、判例等では、定められた労働条件は、正当な理由がなければ、労働者にとって不利益に変更することはできないこととされています。
