よくあるご質問（時間外労働・休日労働・深夜労働）
Q1. 一般に時間外労働といいますが、労働基準法ではどのような場合を言うのですか？
A1.
労働基準法では、労働時間は原則1日8時間、1週40時間までと定められています。この法定労働時間を超えて労働をさせた場合が、労働基準法の（法定）時間外労働です。これが割増賃金の対象になります。
Q2. 休日労働とはどのような場合ですか？
A2.
労働基準法では、休日は、1週間に1回あるいは4週間を通じて4日以上付与すること定められています。この法定休日に労働をさせた場合が、労働基準法の（法定）休日労働です。これが割増賃金の対象になります。
Q3. 労働者に時間外労働や休日労働をさせる場合は、どのような手続が必要となりますか？
A3.
時間外労働や休日労働をさせるには、書面により労使協定を締結し、それを事業場を管轄する労働基準監督署へ届け出なければなりません。
労使協定をしなくてはならない事項は、次に掲げる項目です。
（労働基準法第36条）
Q4 .残業についてきっちり時間外手当を支払っているので、何時間残業を行わせて構いませんか。
A4.
時間外労働や休日労働を従業員に行わせる場合には、時間外労働・休日労働に関する協定届を所轄労働基準監督署長に提出しなければなりません。この協定の範囲内で行わせる必要があります。また、協定は時間外労働の限度に関する基準に適合していなければなりません。
Q5. 労働者に時間外労働や休日労働をさせた場合、いくらの割増賃金を支払わなければなりませんか？
A5.
時間外労働の場合は通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を、休日労働の場合は通常の労働時間の賃金の計算額の3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。（労働基準法第37条）
Q6. 労働者に深夜勤務をさせた場合、割増賃金を支払う必要はありますか？
A6.
原則午後10時から午前5時までの間に労働させた場合は、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。（労働基準法第37条）
Q7. 会社で経理を担当していますが、割増賃金の基礎となる賃金に皆勤手当を算入しなければならないのですか？
A7.
算入しなければなりません。算入しなくてもよい賃金は、
（労働基準法第37条）
ただし、独身でも家族手当が支払われるなど一律に必ず支払われる賃金については、上記の名称であっても算入しなければなりません。
Q8. 月給制で働いていますが、割増賃金の計算方法を教えてください。
A8.
月によって定められた賃金については、その金額を月の所定労働時間数（月によって所定労働時間数が異なる場合には、1年間における1ヶ月平均所定労働時間数）で除した金額に割増賃金の対象となる労働時間数を乗じて得た額に割増率を掛けます。
なお、割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入されません。（労働基準法第37条
Q9. 係長などの役職者には、役職手当を支払えば時間外手当は支払わなくてもよいですか。
A9.
役職手当の性格等の詳細が不明ですので明確な回答はできませんが、一般的に係長は出勤・退勤が自由な管理・監督者ではないため、時間外手当の支給が必要と思われます。（労働基準法第37条）
Q10. 昨日2時間の残業をさせた従業員について、今日2時間早く返せば残業手当を支払わなくても構いませんか。
A10.
2時間分の時間外手当の支払が必要です。（労働基準法第37条）
Q11. 当社では、残業時間の計算を30分単位で行っており30分未満は切り捨てています。この取扱いでよろしいでしょうか。
A11.
割増賃金の計算に当たっては、事務簡便のため、その月における時間外の総労働時間数に30分未満の端数がある場合にはこれを切り捨て、それ以上の端数がある場合にはこれを1時間に切り上げることができるとされていますが、原則的には、毎日の時間外労働は1分単位で正確に計上するのが正しい労働時間管理といえます。労働時間の端数計算を、四捨五入ではなく常に切り捨てで計算することは、切り捨てられた時間分の賃金が未払となるため認められていません。（労働基準法第37条）
Q12. 会社の経営が厳しく労使合意の下、割増賃金の割増率を2割5分から2割に引き下げたいと考えていますが、可能でしょうか。
A12
労働基準法は強行法規であり、労使双方が合意している場合であっても割増率を引き下げることはできません。（労働基準法第37条）
Q13. 当社では、外回りの営業職の社員には毎月残業手当が定額で支払われていますが、これは法律違反にはならないのでしょうか？
A13.
残業手当額が法の定める計算方法による割増賃金を上回っていれば、定額支給も可能ですが、現実の労働時間に基づき計算した割増賃金が定額支給する手当額を上回る場合は、その差額を追給しなければなりません。
一方、労働時間の算定に関して労働基準法では、労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす旨定められています。
この際、その「みなし労働時間」を労使協定に定め、「みなし労働時間」に法定労働時間を超える時間外労働が含まれる場合は、これに対応する割増賃金を支払えばよいことになります。
しかし、明らかに「みなし労働時間」が実際の労働時間にそぐわない場合は、労使協議の上、適正な労使協定を結ぶ必要があります。（労働基準法第37条）（労働基準法第38条の2）
Q14. 1ヶ月単位の変形労働時間制で他の週に休日を振り替えたとき、変形期間内の総労働時間数は変わらず、週1回の休日も確保できている場合、割増賃金は必要ないでしょうか？
A14.
1ヶ月単位の変形労働時間制は、特定された週及び特定された日について法定労働時間を超えることが可能となる制度ですから、事前に週40時間を超えることが特定されていない週については法定労働時間を超えて労働させることはできません。
例を挙げて説明いたしますと、1日8時間で休日が2日ある週の休日1日を翌週に休日振り替えしますと、その週の労働時間は、40時間から48時間となります。そうすると、その週はあらかじめ週40時間を超えることが特定されていない週であるにも関わらず週40時間を超えて労働することとなり、8時間の時間外労働となります。
Q15. フレックスタイム制における時間外労働の取扱いについて教えてください。
A15.
フレックスタイム制における時間外労働は、清算期間を単位として考えます。
清算期間における実働時間が法定労働時間の総枠の範囲を超えた場合、当該超えた時間が時間外労働となります。
このため、時間外労働協定も、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、清算期間を通算して時間外労働することができる時間を協定すれば足ります。
労働基準法違反の可能性があり会社への監督・指導をお望みの場合は、会社の所在地を管轄する（労働基準監督署）に、
労働者と会社間の労働に関する民事上のトラブルについては（各総合労働相談コーナー）へご相談下さい。
A1.
労働基準法では、労働時間は原則1日8時間、1週40時間までと定められています。この法定労働時間を超えて労働をさせた場合が、労働基準法の（法定）時間外労働です。これが割増賃金の対象になります。
Q2. 休日労働とはどのような場合ですか？
A2.
労働基準法では、休日は、1週間に1回あるいは4週間を通じて4日以上付与すること定められています。この法定休日に労働をさせた場合が、労働基準法の（法定）休日労働です。これが割増賃金の対象になります。
Q3. 労働者に時間外労働や休日労働をさせる場合は、どのような手続が必要となりますか？
A3.
時間外労働や休日労働をさせるには、書面により労使協定を締結し、それを事業場を管轄する労働基準監督署へ届け出なければなりません。
労使協定をしなくてはならない事項は、次に掲げる項目です。
| 1. | 時間外労働や休日労働させる必要のある具体的事由 |
| 2. | 業務の種類 |
| 3. | 労働者の数 |
| 4. | 1日及び1日を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日 |
| 5. | 協定の有効期間 |
（労働基準法第36条）
Q4 .残業についてきっちり時間外手当を支払っているので、何時間残業を行わせて構いませんか。
A4.
時間外労働や休日労働を従業員に行わせる場合には、時間外労働・休日労働に関する協定届を所轄労働基準監督署長に提出しなければなりません。この協定の範囲内で行わせる必要があります。また、協定は時間外労働の限度に関する基準に適合していなければなりません。
Q5. 労働者に時間外労働や休日労働をさせた場合、いくらの割増賃金を支払わなければなりませんか？
A5.
時間外労働の場合は通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を、休日労働の場合は通常の労働時間の賃金の計算額の3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。（労働基準法第37条）
Q6. 労働者に深夜勤務をさせた場合、割増賃金を支払う必要はありますか？
A6.
原則午後10時から午前5時までの間に労働させた場合は、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。（労働基準法第37条）
Q7. 会社で経理を担当していますが、割増賃金の基礎となる賃金に皆勤手当を算入しなければならないのですか？
A7.
算入しなければなりません。算入しなくてもよい賃金は、
| 1. | 家族手当 |
| 2. | 通勤手当 |
| 3. | 別居手当 |
| 4. | 子女教育手当 |
| 5. | 住宅手当 |
| 6. | 臨時に支払われた賃金 |
| 7. | 一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金 |
（労働基準法第37条）
ただし、独身でも家族手当が支払われるなど一律に必ず支払われる賃金については、上記の名称であっても算入しなければなりません。
Q8. 月給制で働いていますが、割増賃金の計算方法を教えてください。
A8.
月によって定められた賃金については、その金額を月の所定労働時間数（月によって所定労働時間数が異なる場合には、1年間における1ヶ月平均所定労働時間数）で除した金額に割増賃金の対象となる労働時間数を乗じて得た額に割増率を掛けます。
なお、割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入されません。（労働基準法第37条
Q9. 係長などの役職者には、役職手当を支払えば時間外手当は支払わなくてもよいですか。
A9.
役職手当の性格等の詳細が不明ですので明確な回答はできませんが、一般的に係長は出勤・退勤が自由な管理・監督者ではないため、時間外手当の支給が必要と思われます。（労働基準法第37条）
Q10. 昨日2時間の残業をさせた従業員について、今日2時間早く返せば残業手当を支払わなくても構いませんか。
A10.
2時間分の時間外手当の支払が必要です。（労働基準法第37条）
Q11. 当社では、残業時間の計算を30分単位で行っており30分未満は切り捨てています。この取扱いでよろしいでしょうか。
A11.
割増賃金の計算に当たっては、事務簡便のため、その月における時間外の総労働時間数に30分未満の端数がある場合にはこれを切り捨て、それ以上の端数がある場合にはこれを1時間に切り上げることができるとされていますが、原則的には、毎日の時間外労働は1分単位で正確に計上するのが正しい労働時間管理といえます。労働時間の端数計算を、四捨五入ではなく常に切り捨てで計算することは、切り捨てられた時間分の賃金が未払となるため認められていません。（労働基準法第37条）
Q12. 会社の経営が厳しく労使合意の下、割増賃金の割増率を2割5分から2割に引き下げたいと考えていますが、可能でしょうか。
A12
労働基準法は強行法規であり、労使双方が合意している場合であっても割増率を引き下げることはできません。（労働基準法第37条）
Q13. 当社では、外回りの営業職の社員には毎月残業手当が定額で支払われていますが、これは法律違反にはならないのでしょうか？
A13.
残業手当額が法の定める計算方法による割増賃金を上回っていれば、定額支給も可能ですが、現実の労働時間に基づき計算した割増賃金が定額支給する手当額を上回る場合は、その差額を追給しなければなりません。
一方、労働時間の算定に関して労働基準法では、労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす旨定められています。
この際、その「みなし労働時間」を労使協定に定め、「みなし労働時間」に法定労働時間を超える時間外労働が含まれる場合は、これに対応する割増賃金を支払えばよいことになります。
しかし、明らかに「みなし労働時間」が実際の労働時間にそぐわない場合は、労使協議の上、適正な労使協定を結ぶ必要があります。（労働基準法第37条）（労働基準法第38条の2）
Q14. 1ヶ月単位の変形労働時間制で他の週に休日を振り替えたとき、変形期間内の総労働時間数は変わらず、週1回の休日も確保できている場合、割増賃金は必要ないでしょうか？
A14.
1ヶ月単位の変形労働時間制は、特定された週及び特定された日について法定労働時間を超えることが可能となる制度ですから、事前に週40時間を超えることが特定されていない週については法定労働時間を超えて労働させることはできません。
例を挙げて説明いたしますと、1日8時間で休日が2日ある週の休日1日を翌週に休日振り替えしますと、その週の労働時間は、40時間から48時間となります。そうすると、その週はあらかじめ週40時間を超えることが特定されていない週であるにも関わらず週40時間を超えて労働することとなり、8時間の時間外労働となります。
Q15. フレックスタイム制における時間外労働の取扱いについて教えてください。
A15.
フレックスタイム制における時間外労働は、清算期間を単位として考えます。
清算期間における実働時間が法定労働時間の総枠の範囲を超えた場合、当該超えた時間が時間外労働となります。
このため、時間外労働協定も、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、清算期間を通算して時間外労働することができる時間を協定すれば足ります。
労働基準法違反の可能性があり会社への監督・指導をお望みの場合は、会社の所在地を管轄する（労働基準監督署）に、労働者と会社間の労働に関する民事上のトラブルについては（各総合労働相談コーナー）へご相談下さい。
