よくあるご質問（労働時間・休日）

Q1. 現在の法定労働時間は何時間ですか？

A1.
原則として休憩時間を除いて1日8時間、1週40時間以下となっております。
（労働基準法第32条）
ただし、労働者数10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業及び接客娯楽業は一週44時間以下となっております。（労働基準法第40条）


Q2. 現在、労働時間の見直しを考えている会社経営者ですが、1日の所定労働時間を 8時間20分とすることはできますか？

A2.
変形労働時間制を採用すれば可能です。変形労働時間制には、

1.	1箇月単位の変形労働時間制（労働基準法第32条の2）
2.	1年単位の変形労働時間制（労働基準法第32条の4）
3.	1週間単位の非定型的変形労働時間制

があります。（労働基準法第32条の5）
変形労働時間制とは、簡単に説明しますと、勤務日・勤務時間を特定すること等によって変形期間を通じ平均して1週の労働時間を法定労働時間以下にする制度です。


Q3. 私の会社ではフレックスタイム制も視野に入れた労働時間の見直しを考えています。そこでフレックスタイム制について教えて下さい。

A3.
フレックスタイム制とは、1ヶ月以内の一定の期間の総労働時間を定め、労働者にその範囲内で各日の始業及び終業の時刻をゆだねて働く制度です。
フレックスタイム制を採用する場合は、就業規則その他これに準ずるものに一定の定めを設けるとともに、書面により労使協定を締結しなければなりません。
労使協定をしなくてはならない事項は、次に掲げる項目です（5、6は設定する場合に限ります）。

1.	対象となる労働者の範囲
2.	清算期間
3.	清算期間における総労働時間
4.	標準となる1日の労働時間
5.	コアタイム
6.	フレキシブルタイム

（労働基準法第32条の3）


Q4. 会社としては労働者に対して休日は最低何日与える必要がありますか。

A4.
毎週少なくとも1回、または4週間で4日以上与えることが必要です。（労働基準法第35条）


Q5. 会社として労働者に対して休憩時間は最低何分与えることが必要ですか？

A5.
労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、労働時間が8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与えることが必要です。（労働基準法第34条）


Q6. 1ヶ月単位の変形労働時間制を採用するには、労使協定が必要ですか？

A6.
1ヶ月単位の変形労働時間制を採用するには、

1.	就業規則
2.	就業規則に準じるもの（規模10人未満の事業場に限る）
3.	労使協定

のいずれかの定めが必要です。
いずれの場合にも、

1.	変形期間と各変形期間の起算日
2.	対象となる労働者の範囲
3.	変形期間中の各日、各週の所定労働時間

を定める必要があり、労働者への周知も義務づけられています。また、労使協定の場合、有効期間の定めが必要です。
そして、労使協定は、様式第3号の2に記載して所轄労働基準監督署長に届出する必要があります。
なお、規模10人以上の事業場であれば、労働時間に関する事項に変更があった場合は、就業規則変更届が必要となることにも注意してください。


Q7. 1年単位の変形労働時間制を導入している部署から導入していない部署へ、途中配転する者がいますが、賃金の清算はどうすればよいのでしょうか？

A7.
繁忙期のみ1年単位変形労働時間制により労働させたのち配置転換させた場合などでは、1年単位変形労働時間制により労働させた期間（実労働期間）において所定労働時間内の労働時間が平均して1週間あたり40時間を超えることがあります。
このような場合は、当該超える労働時間について割増賃金を支払い賃金を清算すべきことが定められています。
この定めにより割増賃金を支払うべき時間は次のとおりです。

1年単位変形労働時間制により労働させた期間（実労働期間）中の実労働時間	―	労働基準法第37条第1項の規定に基づく割増賃金を支払うべき時間 （本来、時間外労働又は休日労働とされる時間）	―	40時間	×	実労働期間
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Q8. 1年単位の変形労働時間制で、業務の繁忙期に長めの所定労働時間を組みたいのですが、注意すべき点を教えてください。

A8.
1年単位の変形労働時間制における所定労働時間には、原則として1日10時間、1週52時間という限度時間が定められています。ただし、対象期間が3箇月を超える場合は、次の要件を満たす必要があります。

1.	週48時間を超える所定労働時間を設定した週は連続3週以内であること。
2.	対象期間を起算日から3箇月毎に区切った各期間に、週48時間を超える所定労働時間を設定した週の初日の数が3以内であること。

Q9. 1年単位の変形労働時間制による労働日数の限度は何日ですか。また最大何日まで連続して労働させても良いのですか？

A9.
対象期間内の労働日数の限度は、原則として1年当たり280日です。
また、対象期間に連続して労働させることができる日数は6日間で、労使協定で定めた特定期間においては1週間に1日の休日が確保できる日数となっています。


Q10. 1年単位の変形労働時間制でも休日の振替を行うことはできますか？

A10.
通常の業務の繁閑等を理由として休日振替が通常行われるような場合は、1年単位の変形労働時間制を採用できません。
労働日の特定時に予期しない事情が生じ、やむを得ず休日の振替を行う場合には、

1.	就業規則で休日の振替がある旨規定を設け、あらかじめ休日を振り替えるべき日を特定して振り替えること
2.	対象期間（特定期間を除く）において、連続労働日数が6日以内となること
3.	特定期間においては、1週間に1日の休日が確保できる範囲内にあること

が必要です。
また、例えば、同一週内で休日をあらかじめ8時間を超えて労働を行わせることとして特定していた日と振り替えた場合については、当初の休日は労働日として特定されていなかったものであり、労働基準法第32条の4第1項に照らし、当該日に8時間を超える労働を行わせることとなった場合には、その超える時間については時間外労働とすることが必要です。


Q11. フレックスタイム制の対象者の範囲に制限はありますか？

A11.
協定に際して、対象となる労働者の範囲が明確に定められていれば、特に問題ありませんが、18才未満の年少者については適用できません。
対象労働者の範囲は、各事業場で任意に決定することが可能です。


Q12. フレックスタイム制で働く者のフレキシブルタイム中に労働時間を指定して出張させたり、会議に出席させたりすることはできますか？

A12.
フレックスタイム制は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業・終業時刻をその労働者の決定に委ねることを規定することにより、労働者が各日の始業・終業時刻を自由に選択して勤務することができる制度です。
したがって、使用者は、労使協定で定めたコアタイムを除き、労働者の各日の具体的な勤務時間を指定することはできません。ご質問の場合は、労働者の同意を得て労働者の自発的意思により勤務してもらうことしかありません。

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労働基準法違反の可能性があり会社への監督・指導をお望みの場合は、会社の所在地を管轄する（労働基準監督署）に、
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