女性活躍推進法について

　
　（注）
①「(区)」の表示のある項目については、雇用管理区分ごとに公表を行うことが必要。
②「(派)」の表示のある項目については、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて公表を行うことが必要。
③「男女の賃金の差異」については、全労働者、正規雇用労働者、パート・有期雇用労働者の区分で公表を行うことが必要。

●管理職とは
管理職とは「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」の合計です。
○「課長級」とは、次のいずれかに該当する者をいいます。
①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が二係以上からなり、若しくは、その構成員が10人以上（課長を含む。）のものの長
②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと。）
※一般的に「課長代理」や「課長補佐」については、「課長級」に該当しません。

●具体的にはいつの期間の数値をいつまでに公表する必要があるのか
初回の「男女間賃金差異」及び「女性管理職比率」の情報公表は、改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表する必要があります。
　　　　
　　　  例えば令和8年4月末に事業年度が終了する企業⇒おおむね令和8年7月末までに公表
　 　　　　     令和8年12月末に事業年度が終了する企業⇒おおむね令和9年3月末までに公表
　 　　　　　  令和9年3月末に事業年度が終了する企業⇒おおむね令和9年6月末までに公表
　　　
　　　　　※その後もおおむね1年に1回以上、最新の数値を公表する必要があります。

※  なお、女性管理職比率について、公表時点で得ることができる最新のものとする必要があります。
具体的には、公表を行う事業年度の前事業年度時点の情報である必要がありますが、最新のものであれば、公表を行う事業年度の前事業年度のいずれの時点の情報であっても差し支えありません。

●男女間賃金差異や女性管理職比率の情報公表の方法は
公表の場は、厚生労働省が運営する女性の活躍推進企業データベースが最も適切です。是非ご活用ください。
なお、自社のホームページへの掲載等でもさしつかえありません。

＜『説明欄』を有効活用しましょう！＞
　「男女間賃金差異」や「女性管理職比率」の指標の大小それ自体のみに着目するのではなく、要因及び課題の分析を行い、改善に向けて取り組んでいくことが重要です。
　このため、公表に当たっては、単に数値の情報だけでなく、要因及び課題の分析の結果等のより詳細な情報や補足的な情報を公表することも可能であり、『説明欄』を有効活用して、こうした追加的な情報公表を行うことが望ましいものです。なお、「女性の活躍推進企業データベース」にはあらかじめ『注釈・説明欄』が設けられています。
 

えるぼし認定（1段階）の基準見直し　
えるぼしプラス・プラチナえるぼしプラスの創設　施行日：令和8年4月1日

●令和8年4月1日に女性活躍推進法改正が改正され、えるぼし認定（1段階目）の基準を見直しました。

以下のように基準を満たさない項目について、2年以上連続しての実績改善の他に、改善傾向にあることを評価する選択肢を示しました。




●新たにえるぼし認定（1・2・3段階目）及びプラチナえるぼしについて、女性の健康支援に関する基準を追加した新しい認定（えるぼしプラス・プラチナえるぼしプラス）を創設しました。

【女性の健康支援に関する認定基準】

① 「女性の健康上の特性に配慮した休暇制度」及び「女性の健康上の特性への配慮のために利用することができる、半日単位・時間単位の年次有給休暇、所定外労働の制限、時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、在宅労働等のうちいずれかの制度」を設けていること。
（休暇制度は、多様な目的で利用することができる休暇制度及び利用目的を限定しない休暇制度を含み、年次有給休暇を除く。）
 
② 女性の健康上の特性への配慮に関する方針を示し、①に掲げる制度の内容とともに労働者に周知させるための取組を実施していること
 
③ 女性の健康上の特性への配慮に関する研修その他の女性の健康上の特性への配慮に関する労働者の理解を促進するための取組を実施していること
 
④ 労働者からの女性の健康上の特性への配慮に関する業務を担当する者を選任し、労働者からの女性の健康上の特性に関する相談に応じさせる措置を講ずるとともに、労働者に周知させるための措置を講じていること

【えるぼしプラス】（1～3段階）　



【プラチナえるぼしプラス】




＜えるぼしプラス、プラチナえるぼしプラス周知リーフレット＞
職場における女性の健康支援に取り組む企業を認定する新しい制度「えるぼしプラス」認定・「プラチナえるぼしプラス」認定［518KB］　


＜令和8年2月にカスタマーハラスメント対策・女性活躍推進法改正にかかる説明会資料＞

●千葉労働局にて県内企業を対象にした改正法説明会を行いました。資料はこちらです。
（※令和8年2月時点での資料です。）

改正女性活躍推進法について［PDF形式：3MB］ 改正労働施策総合推進法（カスタマーハラスメント対策）改正男女雇用機会均等法（就活セクシュアルハラスメント対策）について［PDF形式：3MB］


　
 

過去の女性活躍推進法改正（令和元年度施行、令和4年度全面施行）

　令和元年5月29日、女性活躍推進法等の一部を改正する法律が成立し、令和元年6月5日に公布されました。また、令和4年7月8日に省令が改正され、情報公表が一部変わりました。
　改正内容は以下のとおりです。
 

1　女性活躍に関する情報公表の強化

【常時雇用する労働者数が301人以上の事業主の方】

・2020年4月1日以降に開始する一般事業主行動計画を作成する際は、
　原則として、下記2区分からそれぞれ1項目以上選択し、2項目以上の数値目標を定めなければなりません。
　（1）女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
　（2）職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備

・2022年7月8日以降は、
　下記(1)の区分から男女の賃金の差異を含めた2項目以上、(2)の区分から1項目以上選択し、計3項目以上の女性の活躍に関する情報公表を行う必要があります。
　（1）女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
　（2）職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備

●詳しくは、男女の賃金の差異の情報公表について【厚生労働省HPへリンク】をご覧ください。

＜公表先（推奨）＞
女性の活躍推進企業データベース【外部サイトへリンク】

＜周知リーフレット＞
リーフレット「『男女の賃金の差異』の公表が義務化されました」【PDF形式：878KB】

＜お役立ちツール＞
「男女の賃金の差異」計算フォーム【Excel形式：25KB】

 
2　一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大

【常時雇用する労働者数が101人～300人の事業主の方】
・2022年4月1日以降から、
　以下①～④を行うことが義務となりました。
　　①自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
　　②行動計画の策定（数値目標1項目以上）、社内周知、外部公表
　　③行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出
　　④女性の活躍に関する情報公表（1項目以上）

3　特例認定制度（プラチナえるぼし）の創設

・2020年6月1日以降は、えるぼし認定を受けた企業のうち、行動計画の目標達成や、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良な企業を「プラチナえるぼし」として認定します。