調停委員による調停会議

　調停手続きの流れは下図のようになります。調停申請をしたことを理由とする不利益取扱いは禁止されています。
　

調停会議による調停手続きの流れ

調停の申請 調停申請書を労働局雇用環境均等室へ提出   男女雇用機会均等法に基づく場合の調停申請 育児・介護休業法に基づく場合の調停申請 パートタイム・有期雇用労働法に基づく場合の調停申請 労働施策総合推進法に基づく場合の調停申請 ※第三者が提出する場合は、委任状等を添付してください。

調停申請書の受理 管轄違い、調停対象事項からの逸脱などがある場合は受理されません。

調停開始の決定 調停を開始する必要がないと判断された場合は調停は開始されません。

調停会議の開催（非公開）   関係当事者からの事情聴取 関係労使を代表する者からの事情聴取 関係当事者からの申立てに基づき、必要があると認めるとき 同一事業場に雇用される労働者その他の参考人からの意見聴取 （必要があると認めるとき） 双方の話を踏まえ調停案を作成 調停案の受諾勧告 　※補佐人の同行、代理人の意見陳述を希望する場合は、事前に許可申請が必要です。

解決   当事者双方が調停案を受諾		打ち切り   本人の死亡、法人の消滅などがあった場合 当事者間で和解が成立した場合 申請が取り下げられた場合 他の関係当事者が調停に非協力で度重なる説得にもかかわらす出征しない場合 対立が著しく強く、歩み寄りが困難である場合 調停案を受諾しない場合　など

※「補佐人」と「代理人」
　「補佐人」とは、事実関係の説明等を補佐する者です。「代理人」とは、意見の陳述を代わりに行う者です。代理人は、許可申請時に、代理権を証する委任状等を提出してください。
　「補佐人」、「代理人」いずれの場合にも特に資格は要りません。ただし、報酬を得て行う場合には、弁護士又は特定社会保険労務士と認定司法書士に限られます。


  　紛争の当事者である労働者（パートタイム・有期雇用労働法に基づく場合はパートタイム労働者・有期雇用労働者）と事業主

　※労働組合、使用者団体など紛争の当事者以外の第三者は対象となりません。


 

● 男女雇用機会均等法に基づく場合

以下に関する労働者と事業主との間の紛争

• 以下の事項に関する性別による差別的取扱い
  配置（業務の分配および権限の付与を含む）・昇進・降格・教育訓練、
  一定の範囲の福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解雇・労働条件の変更
• 均等法で禁止される間接差別
• 婚姻を理由とする解雇等、妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益取扱い
• セクシャルハラスメントを防止する措置
• 母性健康管理措置（妊娠中・出産後の女性労働者の健康管理）
• 妊娠・出産等に関するハラスメントを防止する措置
• セクシャルハラスメントと妊娠・出産等に関するハラスメントの相談を行ったこと等を理由とする不利益取扱い

 

● 育児・介護休業法に基づく場合

以下に関する労働者と事業主との間の紛争

• 育児休業制度
• 介護休業制度
• 子の看護休暇制度
• 介護休暇制度
• 所定外労働の制限
• 時間外労働の制限
• 深夜業の制限
• 所定労働時間の短縮措置等
• 労働者の配置に関する配慮
• 育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱い
• 育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止する措置
• 育児休業・介護休業等に関するハラスメントの相談を行ったこと等を理由とする不利益取扱い

令和4年4月、令和4年10月以降は、以下も対象となります。

令和4年4月1日施行	本人又は配偶者の妊娠・出産等の申出があった場合の措置 本人又は配偶者の妊娠・出産等の申出を理由とする不利益取扱い
令和4年10月1日施行	産後パパ育休制度（出生時育児休業制度） 産後パパ育休制度（出生時育児休業制度）の申出・取得を理由とする不利益な取扱い 産後パパ育休制度（出生時育児休業制度）中の就業可能日等を申出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取扱い

 

● パートタイム・有期雇用労働法に基づく場合

以下に関するパートタイム労働者・有期雇用労働者と事業主との間の紛争が対象になります。

• 昇給、退職手当および賞与の有無、相談窓口についての労働条件の文書交付などによる明示
• 通常の労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間の不合理な待遇の禁止
  （均衡待遇）
• 通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者・有期雇用労働者に対する差別的取扱い
  （均等待遇）
• 職務の遂行に必要な教育訓練の実施
• 福利厚生施設利用の機会の配慮
• 通常の労働者への転換を推進するための措置
• 雇入れ時の雇用管理の改善措置の内容（賃金制度の内容等）の説明、待遇を決定するとき考慮した事項の説明
• パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあった場合の通常の労働者との間の待遇の相違の内容・理由の説明
• 通常の労働者との間の待遇の相違の内容・理由の説明を求めたこと等を理由とする不利益取扱い

 

● 労働施策総合推進法に基づく場合

以下に関する労働者と事業主との間の紛争

• パワーハラスメントを防止する措置※
• パワーハラスメントの相談を行ったこと等を理由とする不利益取扱い

　　※中小企業の場合は令和4年4月1日以降に生じた紛争が対象




  　●募集・採用に関する紛争【男女雇用機会均等法に基づく場合】
　●労働組合と事業主の間の紛争や労働者と労働者の間の紛争など
　●パワーハラスメントに該当しない職場におけるいじめ・嫌がらせなどに関する紛争


次のような場合にも、原則として調停の対象となりません。

• 申請をした紛争に関し、確定判決が出されている場合
• 申請をした紛争が既に司法的救済または局長の援助以外の行政的救済に係属している場合
  （関係当事者双方が調停を優先させる意向がある場合を除く）
• 申請をした紛争が集団的な労使紛争にからんだものである場合
• 申立てをした紛争に関し、調停に係属し、既に調停案受諾勧告が行われ、当事者双方が調停案を受諾した、または打ち切られた場合
• 事業主の措置が行われた日、または措置の内容が終了した日から1年以上経過している場合

など

  　調停案について当事者双方に成立した合意は民法上の和解契約となり、当事者の一方が義務を履行しない場合は他方当事者は債務不履行として訴えることができます。


  　時効の成立を心配せずに司法救済前に調停を利用できるよう、調停が打ち切られた場合、一定期間内に訴えを提起したときは、調停申請書が提出された日に遡って訴えの提起があったものとみなされます。



  　この制度により解決した事例は こちらをご覧ください。



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