パワーハラスメント対策

　労働施策総合推進法（正式名称：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）では、職場における「パワーハラスメント」を定義し、その対策を事務主に求めています。その具体的内容は、指針（正式名称：事業主が職場における優越的な関係を背景とした行動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針）で示されています。
　以下は、リーフレットの抜粋によるパワーハラスメント対策の説明です。

 

　以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務として法律上明確化されました。

■	職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること
■	その雇用する労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■	事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと

■	ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者（※）に対する言動に注意を払うこと
■	事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

 

 

 

  　事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません（義務）。

　熊本労働局では、これらの措置のための「ハラスメント防止のための周知文書例」を作成しましたので、ご活用ください。

 

• 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
• 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
   

• 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
• 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
   

• 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
• 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（注1）
• 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（注1）
• 再発防止に向けた措置を講ずること（注2）
   
  注1）事実確認ができた場合
  注2）事実確認ができなかった場合も同様
  
   

• 相談者・行為者等のプライバシー（注3）を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
• 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
   
  注3）性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む。
  
   

 

 

 

  　事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されました。

 

 

 

  　望ましい取組についても、責務の趣旨も踏まえ、積極的な対応をお願いします！

※ 【★】の事項については、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても同様に望ましい取組とされています。

 

 

職場におけるパワーハラスメントを防止するための望ましい取組
■	セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等と一元的に相談に応じることのできる体制の整備【★】
■	職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するための取組   コミュニケーションの活性化や円滑化のための研修等の必要な取組 適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組
■	必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、雇用管理上の措置の運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討等に努めること【★】
自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組【★】 　　　～就活生などの求職者や個人事業主などのフリーランス等～
■	職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者、労働者以外の者（個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等）に対しても同様の方針を併せて示すこと
■	雇用管理上の措置全体も参考にしつつ、適切な相談対応等に努めること   特に就職活動中の学生に対するセクシュアルハラスメント等については、正式な採用活動のみならず、OB・OG訪問等の場においても問題化しています。 企業としての責任を自覚し、OB・OG訪問等の際も含めて、セクシュアルハラスメント等は行ってはならないものであり厳正な対応を行う旨などを研修等の実施により社員に対して周知徹底すること、OB・OG訪問等を含めて学生と接する際のルールをあらかじめ定めること等により、未然の防止に努めましょう。   ★事業主向けのチラシ「NO!就活セクハラ」もありますのでご活用ください。
他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組
（雇用管理上の配慮として行うことが望ましい取組の例）
■	相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
■	被害者への配慮のための取組（メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1人で対応させない等）
■	被害防止のための取組（マニュアル作成や研修の実施等、業種・業態等の状況に応じた取組）