個別労働紛争解決制度

  　労働関係の紛争の原因の中には、法令や判例を知らなかったり、誤解に基づくものが多くみられます。労働問題に関する各種法令の中身や関連情報を知ることや相談することによって、紛争の未然防止、又は紛争解決の近道となることがあります。
　総合労働相談コーナーでは、労働者又は事業主の方からの相談・問合せに対し、専門の相談員が電話又は面談により対応します。相談があったこと及び相談内容については、秘密を守りますので安心してご相談ください。
　総合労働相談コーナーは、千葉県内に10カ所あります。 　個別労働紛争に関して、紛争当事者からの申出を受けた場合、紛争の問題点を指摘し、解決の方向を示唆することにより、発生した紛争の解決の促進を図るため、労働局から紛争当事者に対し、必要な助言を行います。また、事案の内容に応じて、学識経験者の意見等を踏まえ、書面による指導を行います。
　なお、この助言・指導制度は、法違反等に対するいわゆる行政指導ではありませんので、相手方の当事者に対して一定の措置を強制することはできません。あくまで、自主的な紛争解決の方向性を示すものであることを予めご理解願います。 　・理由が不明確または相当の理由が存しない解雇の撤回を求めるもの
　・人員整理の必要性が乏しい整理解雇その他会社都合による解雇の撤回を求めるもの
　・処分理由が不明確である懲戒処分・懲戒解雇の撤回を求めるもの
　・労働者の同意その他根拠が無く実施された出向・配置転換の撤回を求めるもの
　・有期労働契約を自動更新または何度も更新された後の更新拒否(いわゆる雇止め)の撤回を求めるもの
　・たび重なる退職勧奨または退職勧奨を目的としていることが明らかな差別的待遇の撤回を求めるもの 　労働局長の助言・指導の申出をする場合は、各総合労働相談コーナーが窓口となっておりますので、直接窓口に申し出ていただくほか、雇用契約書等関係資料をご提出いただくようお願いします。
　また、制度の内容については、各総合労働相談コーナーでパンフレット等によりご説明いたしますのでお気軽にお問合せください。 　個別労働紛争に関して紛争当事者からの申請により、紛争当事者の間に学識経験者が入り、当事者双方の主張の要点を確かめ、話合いによる円満な解決に向けての和解をあっせんするものです。
　紛争調整委員会の委員は、学者、弁護士その他労働問題の専門家である学識経験者で組織され、中立的な立場から紛争解決に向けてのあっせんを行います。
　なお、このあっせん制度は、被申請人(一方の当事者)にあっせんへの参加その他一定の措置を強制するものではなく、被申請人が裁判その他あっせん以外の法的手続きによる解決を希望する場合等あっせんに参加しない旨意思表示したときには、あっせん手続きを打切ることになりますことを予めご理解願います。 　・不当な解雇について、経済的損害等に対する金銭補償を求めるもの
　・整理解雇その他会社都合の解雇について、退職金の上積みを求めるもの
　・処分理由が不明確である懲戒処分等について、精神的損害に対する賠償を求めるもの
　・労働者の同意その他根拠が無く実施された出向・配置転換について、不利益変更に対する代替措置等を求めるもの
　・有期労働契約を自動更新または何度も更新された後の更新拒否(いわゆる雇止め)について、慰労金等の支払いを求めるもの
　・たび重なる退職勧奨または退職勧奨を目的としていることが明らかな差別的待遇について、精神的苦痛に対する賠償を求めるもの
　・事業主によるいじめ・嫌がらせについて、精神的苦痛に対する賠償を求めるもの 　紛争調整委員会によるあっせんの申請をする場合は、各総合労働相談コーナーが窓口となっておりますので、所定の申請書(5KB:PDFファイル)を作成・提出していただくほか、雇用契約書等関係資料をご提出いただくようお願いします。
　また、制度の内容について、各総合労働相談コーナーでパンフレット等によりご説明いたしますのでお気軽にお問合せください。 　「総合労働相談コーナー」では、労働条件、女性労働問題、職場環境を含め、労働問題に関する幅広い分野のご相談を専門の相談員が、面接あるいは電話でお受けしています。お気軽にご相談ください。

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(1) 事業縮小に伴う整理解雇に係る事案(労働者からの申出)

　申出者は正社員として勤務していたが、事業縮小を理由に解雇の通告を受けた。　申出者は、会社が事業経営上どうしても申請人を解雇せざるを得ない状況にあるとは思えないことから、解雇の撤回を求め助言・指導を申し出たもの。
　労働局長より事業主に対し、本件解雇については、人員整理の必要性について事前に労働者に十分説明し、協議を尽くしたとは云えず、また、解雇自体客観的に合理的でないとされる恐れが大きいことから、再検討するよう指導を行った。
　その結果、当事者間の話合いにより自主的な解決が図られた。

(2) 配置転換の撤回を求めた事案(労働者からの申出)

　申出者は技術職として採用され勤務していたが、私病の発症を契機に一般事務を行う部署に配置転換された。その後、医師から技術職復帰に問題がないとの診断を受け、復帰を会社に申し入れたが受け入れられなかったことから、技術職への復帰を求めて助言・指導を申し出たもの。
　労働局長より事業主に対して、特段の事情がない限り技術職に限定して採用されたものであるので、申出者の合意がないにもかかわらず引き続き事務職として就労させていることは、合理的理由を欠き問題となる恐れがあるので、改善を図るよう指導した。
　その結果、再度技術職として配置転換することで解決した。

(3) 生産調整を理由に削減された勤務日の撤回を求めた事案(労働者からの申出)

　申出者は週4日程度のパートとして勤務していたが、体調を崩して仕事を休んだところ、生産調整を理由にその後の勤務を週2日程度に削減するとの提示がされた。同僚は週3日程度の勤務となっており、自分はこのまま退職させられるか心配であり、同僚と同じように週3日程度の勤務ができるよう助言・指導を申し出たもの。
　労働局長より事業主に対し、本件の勤務日数の変更については申出者に対する説明が十分とはいえないので、当事者間で話合い自主的な解決を図るよう助言・指導を行った。
　その結果、同僚と同じ程度の勤務日数とすることで合意し解決した。
  (1) 整理解雇に対して、金銭的な補償を求めた事案(労働者からの申請)

　申請人は、勤務していた会社から業績悪化に伴う人員整理を理由に解雇の通知を受けた。この解雇により被った経済的な損失及び精神的な苦痛に対して金銭的な補償を求めてあっせんを申請したもの。
　あっせんの結果、会社が申請人に対して、就業規則に規定された退職金に和解金を加算して支払うことで双方が合意し解決した。

(2) 普通解雇の理由に納得がいかず、解雇の撤回又は金銭的な補償を求めた事案(労働者からの申請)

　申請人は、勤務態度が悪いという理由で突然解雇されたが、解雇理由に納得がいかないので、その撤回または経済的な損失及び精神的な苦痛に対して金銭的な補償を求めてあっせんを申請したもの。
　あっせんの結果、解雇撤回は困難なものの和解金を支払うことで双方が合意し解決した。

(3) 試用期間終了後、能力不足を理由とした退職勧奨の撤回を求めた事案(労働者からの申請)

　申請人は3ヶ月の試用期間を定めて雇用されたが、試用期間が経過した時点で事業主から能力が期待どおりでなかったことを理由に退職するよう勧奨を受けたため、本採用または金銭的な補償を求めてあっせんを申請したもの。
　あっせんの結果、本採用して雇用を継続することは困難との事業主の意向は変わらなかったが、解雇の場合でも試用期間中は本採用後よりやや広い解雇権が認められていることを踏まえ、申請人が退職勧奨を受入れ、事業主が慰労金及び再就職のための転居費用相当額を支払うことで双方が合意し解決した。

(4) 休職後、職場復帰したところ退職勧奨を受けたがその撤回と職場復帰を求めた事案(労働者からの申請)

　申請人は私病により約2ヶ月間の休職後、元の職場に復帰したが、上司より「勤務姿勢が休職前のとおりとは見られない。やる気がないなら退職してよい」と執拗な退職勧奨を受けるようになった。申請人には退職の意思はなく職場復帰を希望する旨本社にも申請したが十分な調整を得られなかったことから、復職を求めてあっせんを申請したもの。
　あっせんの結果、申請人自身も職場における人間関係の回復は望めないと考え、職場復帰を断念し、事業主は上司の言動に配慮を欠くところがあったことを認め、会社都合退職の計算による退職金と解決金を支払うことで双方が合意し解決した。

(5) 申請者が自己都合退職を申し出たところ、交通事故による社有車の修理代金を請求され、その撤回を求めた事案(労働者からの申請)

　申請人が自己都合による退職を申出たところ、既に不問に付されたと思っていた、以前に申請者自身が起こした交通事故による社有車の修理代金を事業主から請求され、その撤回または減額を求めてあっせんを申請したもの。
　あっせんの結果、申請人が事業主に及ぼしていた損害はその1件だけではなかったことが明らかとなったため、申請人はその1件の賠償に応じることとし、その他の賠償については事業主が不問にすることで双方が合意し解決した。

(6) 労働条件(週の勤務時間)の引き下げの撤回を求めた事案(労働者からの申請)

　申請人が、時給を引き上げる代わりに週の勤務時間を40時間から30時間未満に減らして社会保険の適用を外すという契約変更の申出に合意しなかったところ、時間給が据え置かれたまま、勤務時間だけ減らされ減収となった。元の労働条件に戻すか、週の勤務時間を30時間以上にして減額とならないよう求めてあっせんを申請したもの。
　あっせんの結果、週の勤務時間を35時間とし、時間給及び社会保険の適用は従来どおりとすることで双方が合意し解決した。

(7) 配置転換の撤回を求めた事案(労働者からの申請)

　身体障害を有する申請人は、自身の能力に適職と思われる職務に就いていたが、事業主から同僚及び取引先との折合いが悪く、業務に支障を生じていることを理由に配置転換の命令を受けため、元の職場に復帰することを求めてあっせんを申請したもの。
　あっせんの結果、事業主が申請人の身体障害に配慮した最適な職務に配置転換し、申請人は配置転換に応じて誠実に勤務に服することとして双方が合意し解決した。

(8) 数年前に廃止した退職金規程に基づく退職金を請求された事案(事業主からの申請)

　申請人から、退職する労働者が、数年前に廃止した退職金規程に基づく退職金の支払を求めているが、改正前に退職した労働者との不均衡があるとしても、経営も苦しいことから改正前の規定に基づく退職金は支払えず話合いが膠着しているので、和解を求めてあっせんを申請したもの。
　あっせんの結果、会社が解決金を支払うことで双方が合意し解決した。

(9)懲戒解雇を理由に退職金を不支給とされたが、理由に納得できないためその支払を求めた事案(労働者からの申請)

　申請人は、遠方に住む父親が危篤との知らせを受けて急遽帰郷することとなったが、事前に連絡が取れなかったため、当日の朝事業主に申し出た。事業主はこの休暇を認めたものの、当日には申請人以外の労働者に代え難い業務が予定されていたため、後日、これを理由に懲戒解雇し退職金を不支給とした。申請人はその退職金の支払いを求めてあっせんを申請したもの。
　あっせんの結果、懲戒解雇の場合は退職金を不支給とする規程があったとしても、懲戒には相応の合理的理由が必要であることを考慮し、退職金に相当する額の和解金を支払うことで双方が合意し解決した。

(10)いじめ・嫌がらせを受け、退職を余儀なくされたことから謝罪と慰謝料の支払を求めた事案(労働者からの申請)

　申請者は正社員として勤務していたが、現場の責任者から継続的にいじめを受け、退職に追い込まれたため、責任者の行為に非があったことを認め謝罪するとともに、精神的な損害に対する慰謝料の支払を求めてあっせんを申請したもの。
　あっせんの結果、会社が文書による謝罪を行うとともに、解決金を支払うことで双方が合意し解決した。

(11)事業主からいじめ・嫌がらせを受け、退職を余儀なくされたことから、謝罪と慰謝料の支払を求めた事案(労働者からの申請)

　申請者は事業主からいじめ・嫌がらせを受けたことが原因で退職を余儀なくされたため、事業主に対して謝罪と精神的な苦痛に対する補償を求めてあっせんを申請したもの。
　あっせんの結果、事業主がいじめ・嫌がらせの事実を認め、和解金を支払うことで双方が合意し解決した。

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　千葉県労働相談・個別労働紛争解決制度関係機関連絡協議会の構成員の問い合わせ先、利用できる制度、制度概要等をご紹介します。
　千葉県労働相談・個別労働紛争解決制度関係機関連絡協議会は、司法機関、行政機関、民間団体等において運用されている紛争解決制度が、紛争当事者にとって利用しやすいように取組みの促進や連携強化を図っています。

パンフレット［PDF形式：420KB］

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