職場におけるハラスメント

パワーハラスメント対策が義務化されました!

令和2年6月1日から、改正労働施策総合推進法の施行により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました(中小企業事業主は令和4年3月31日までは努力義務)。

~改正労働施策総合推進法の主な内容~
1 職場におけるパワーハラスメント防止のための措置を講ずること
  パワハラ防止の方針の明確化、相談窓口の設置、迅速な事実確認等が求められます。
2 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
  中小企業も含めたすべての企業で、ハラスメントを相談したこと等を理由とした解雇等の不利益取扱いが禁止されました。

詳細は厚生労働省ホームページ:職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)をご覧ください。

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セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化

男女雇用機会均等法、育児・介護休業法及び労働施策総合推進法が改正され、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化が図られました。(施行:令和2年6月1日)

①セクシュアルハラスメント等に関する国、事業主及び労働者の責務が明確化されました。
②事業主に相談等をした労働者に対して不利益な取扱いを行うことが禁止されました。
③自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行い、他社が行う雇用管理上の措置(事実確認等)への協力を求められた場合に、これに応じるよう努めることとされました。
④調停の出頭・意見聴取の対象者が拡大されました。

詳細は厚生労働省ホームページ:職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント)をご覧ください。
  

パワーハラスメントとは

定義:「職場」(※1)において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③「労働者」(※2)の就業環境が害されるもので、①から③までの要素を全て満たすもの。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

・「優越的な関係を背景とした」言動とは、当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者に対して、抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。
・「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
・「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

パワーハラスメントの代表的な行為類型
身体的な攻撃:暴行、傷害等
精神的な攻撃:脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言等
人間関係からの切り離し:隔離、仲間外し、無視等
過大な要求:業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害等
過小な要求:業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと等
個の侵害:私的なことに過度に立ち入ること等

(※1)「職場」は通常就業している場所以外に出張先や実質上職務の延長と考えられる宴会等も含みます。
(※2)「労働者」は正社員だけではなく、パートタイム労働者、契約社員、派遣労働者を含みます。
  

セクシュアルハラスメントとは

定義:「職場」(※1)において行われる、「労働者」(※2)の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応(拒否や抵抗)により、その労働者が労働条件について不利益(解雇、降格、減給、客観的に見て不利益な配置転換等)を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されたりすること。

性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指します。

(例)
①性的な内容の発言
 性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂)を流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すこと等
②性的な行動
 性的な関係を強要すること、必要なく身体に接触すること、わいせつ図画を配布・掲示すること、強制わいせつ行為、強姦等

・同性に対するものも含まれ、被害を受ける方の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であれば、セクシュアルハラスメントに該当します。
・事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒等もセクシュアルハラスメントの行為者となり得ます。
・職場におけるセクシュアルハラスメントに該当する場合には、行為者が取引先など社外の労働者である場合や顧客であるような場合も、行為者が社内の場合と同様の対応が求められます。必要に応じて、他の事業主に事実関係の確認への協力を求めたり、再発防止に向けた措置へ協力を求めることも含まれます。
・他の事業主から、事実関係の確認等、必要な協力を求められた場合には、これに応ずるよう努めなければなりません。また、協力を求められたことを理由として、当該事業主に対し、契約を解除する等の不利益な取扱いを行うことは望ましくありません。

(※1)「職場」は通常就業している場所以外に出張先や実質上職務の延長と考えられる宴会等も含みます。
(※2)「労働者」は正社員だけではなく、パートタイム労働者、契約社員、派遣労働者を含みます。
 

妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントとは

定義:「職場」(※1)において行われる、上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した「女性労働者」(※2)や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」(※2)の就業環境が害されること。

(例)
・育児休業の取得について上司に相談したところ、「育児休業をとるなんてあり得ない」と言われ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている。
・上司、同僚が「自分だけ短時間勤務をしているなんて周りを考えていない、迷惑だ」と繰り返し又は継続的に言い、就業する上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている。
・上司に妊娠を報告したところ、「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた。

(※1)「職場」は通常就業している場所以外に出張先や実質上職務の延長と考えられる宴会等も含みます。
(※2)「労働者」は正社員だけではなく、パートタイム労働者、契約社員、派遣労働者を含みます。
 

事業主が行わなければならないこと

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠、出産、育児休業等ハラスメントの防止のために、厚生労働大臣の指針で、事業主が雇用管理上講じなければならない措置が定められています。

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
・ハラスメントの内容、ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化と周知・啓発
・ハラスメント行為者への厳正な対処方針、対処の内容の規定化と周知・啓発
②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・相談窓口の設置と周知
・相談窓口担当者が内容や状況に応じて適切に対応できるようにすること
③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
・事実関係の迅速かつ正確な確認
・被害者に対する速やかな適正な配慮措置の実施
・行為者に対する適正な措置の実施
・再発防止措置の実施
④職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
・業務体制の整備等事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じた、必要な措置の実施
⑤併せて講ずべき措置
・相談者、行為者等のプライバシー保護のための措置の実施と周知
・相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・啓発
 

ハラスメント関係資料

ハラスメント防止措置規定例(26KB;Wordファイル)
ハラスメント防止措置チラシ例(21KB;Wordファイル)
相談窓口周知用チラシ例(25KB;Wordファイル)
 

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