職場のパワーハラスメント防止のために

　 令和元年6月5日に女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律が公布され、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が改正されました。この改正により、以下の職場におけるパワーハラスメント防止措置が事業主に義務づけられました。 　
　施行日は、大企業について令和2年6月1日です（中小企業については、令和4年4月1日までの間は努力義務となります）。
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【職場におけるパワーハラスメント防止措置】
●事業主の責務
　事業主は、職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないということや、ハラスメントによって発生する問題について、労働者の正しい関心と理解を深めさせ、労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、例えば研修を実施するなど必要な配慮を行わなければなりません。
　また、事業主自身がハラスメントに当たる言動を行うことのないよう、自らハラスメントの問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うことが必要です。
　
（「労働者」とは、正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。）

●事業主の講ずべき措置（義務）
1　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
①職場におけるハラスメントの内容・ハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること。
　（例えば「就業規則の『服務』の項への掲載」「パンフレット等の掲示や配付」等）
②ハラスメントの行為者に厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周 知・啓発すること。
　（例えば「就業規則の『懲戒』の項への掲載」「懲戒委員会の規定への追加」等）

2　相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
　（例えば、「総務・人事の担当者、安全衛生担当者等を相談担当と定めて周知する」等）
④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること。 　　
　（例えば、「相談担当者に、相談対応のための研修を受講させる」等）

3　職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと。
⑧再発防止に向けた措置を講ずること。

4　上記1～3に併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること。
⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

　（注）労働者が職場におけるハラスメントに関して相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁止されます。

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