男女間賃金差異と女性管理職比率の公表について

【概要】
常時雇用する労働者数が101人以上の事業主は、2026年（令和8年）4月1日から男女間賃金差異と女性管理職比率が情報公表の必須項目となりました。
初回の「男女間賃金差異」及び「女性管理職比率」の情報公表は、法施行後に最初に終了する事業年度の実績をその次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に自社のホームページや厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」に公表する必要があります。
改正内容に関する通達や改正後の省令については、次の資料をご覧ください。


（改正後省令・指針）
厚生労働省・女性活躍推進法特集ページをご覧ください。


（リーフレット）
改正女性活躍推進法等のポイント




【情報公表項目について】
●常時雇用する労働者が、301人以上の事業主は、下図の通り情報を公表する必要があります。


●常時雇用する労働者が、101人以上の事業主は、下図の通り情報を公表する必要があります。




【男女の賃金の差異の意味について】
男女の賃金の差異は、行動計画の策定等による取組の結果、特に女性の登用や継続就業の進捗を測る観点から有効な指標となり得ます。
ですが、以下のような実態があることも考えられます。

（実態）
▶女性労働者の新規採用を強化する等の女性活躍推進の取組により、
　相対的に男女の賃金の差異が拡大してしまった。

▶男女の賃金の差異が小さい場合でも、管理職比率や平均継続勤務年数などの
　個々の指標を見たときに男女格差が生じていいる。

算出した数値は、自社におけるこれまでの「取組の結果」であり改善の「のびしろ」となります。
そのため企業においては、数値の大小に終始することなく、法に基づき、自社の管理職比率や平均継続勤務年数などの状況把握・課題分析を改めて行った上で女性活躍推進のための取組を継続することが重要です！


【男女の賃金の差異の算出方法等について】
男女の賃金の差異について次の（1）～（5）の手順で算出しましょう。
（1）労働者を男性・女性、また、正規・非正規で4種類に分類します。
（2）4種類の労働者それぞれについて、一の事業年度の総賃金と人員数を算出します。
（3）4種類の労働者それぞれについて、平均年間賃金を算出します。
（4）正規・非正規の総賃金・人員数を利用して、全ての労働者の年間平均賃金 を男女別に算出します。
（5）正規、非正規、全ての労働者の区分ごとに、（女性の平均年間賃金）÷ （男性の平均年間賃金）により、割合（パーセント）算出し、公表します。 

（賃金＆人員数のポイント）
▶「総賃金」とは、
一つの事業年度に支払った賃金の総額を言います。賃金台帳や源泉徴収簿等を基に計算してください。
賃金について、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が 、労働者に支払う全てのものをいいます。
ただし、退職手当は、年度を超える労務の対価という性格を有することから、また、通勤手当は、経費の実費弁償という性格を有することから、個々の事業主の判断により、それぞれ「賃金」から除外する取扱いとして差し支えありません。

▶「人員数」について、
男女で異なる数え方をしない 、初回の公表以降、将来に向かって繰り返し公表を通じて一貫性ある方法を採用する人員数の数え方を変更する必要が生じた際は、人員数の数え方を変更した旨及び変更した理由について明記する。
これらの基本的な考え方を踏まえれば、具体的な方法は個々事業主に委ねられています。


【「男女の賃金の差異」の情報公表のイメージについて】
以下の図は、男女の賃金の差異の公表例となります。
全ての労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者の3区分について、表示してください。
加えて対象期間の記載も忘れずにお願いします。下図で「必須」となっているものに注意しましょう！
算出の前提とした重要な事項（賃金から除外した手当がある場合には、その具体的な名称等）を記載し、さらに自社の実情を正しく理解してもらうために「説明欄」も有効活用いただくようお願いいたします。



（説明欄の利用について）
「男女の賃金の差異」の数値だけでは伝えきれない自社の実情を説明するため、事業主の任意で、より詳細な情報や補足的な情報を公表することも可能です。
自社の女性活躍に関する状況を、正しく理解してもらうために「説明欄」等を活用し、以下の例も参考に追加的な情報の公表を行いましょう。


〇任意の追加的な情報公表の例



【「女性管理職比率」の情報公表のイメージについて】
常時雇用する労働者数が101人以上の事業主は、「女性管理職比率」の情報公表が義務づけら
れました。令和8年4月1日以降に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度が開始
してから概ね3か月以内に公表します。
その後も概ね毎年1回、公表日を明らかにして公表しなければなりません。




【解説資料等】
その他詳細やご不明な点があれば、
次の男女の賃金の差異の解説資料、Q＆A等をご確認ください。

・解説資料（女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について）



【Q＆Aについて】
（令和8年10月1日適用）
・状況把握、情報公表、認定基準等における解釈事項について
（現行）
・状況把握、情報公表、認定基準等における解釈事項について
・女性活躍推進法に基づく「男女の賃金の額の差異」及び「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」の公表等における解釈事項について（法第20条・省令第19条等関係）

＜よくある質問（女性活躍推進法における管理職の定義）＞　※従来の定義から変更はありません。
・「管理職」とは、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいいます。
　※「課長級」とは、以下のいずれかに該当する者です。
　　・事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、2係以上の組織からなり、
　　　若しくは、その構成員が10人以上（課長含む）の長
　　・同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容
　　　及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）
　なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」については、「課長級」に該当しません。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
その他詳細については、厚生労働省・女性活躍推進法特集ページをご覧ください。


この記事に関する問い合わせ
　愛知労働局雇用環境・均等部指導課　TEL052－857－0312