労働基準法の概要

　年次有給休暇は、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、全所定労働日の8割以上出勤した労働者にその請求権が発生します。この権利は使用者により、時季の変更を除いて制限されることはありません。これはパートタイム労働者についても同様です。

　雇入れの日から6か月経過後に最初の有給休暇請求権が発生しますが、この日を「基準日」といいます。たとえば4月9日に雇い入れられたとしますと、基準日は10月9日になります。
　事業場内において基準日を統一することは可能ですが、その場合はすべて前倒しとしてください。つまり、本来の基準日が到来したのに有給休暇の付与がない、という事態を避けるためです。

　働き方改革の一環で、年次有給休暇が10日以上付与される労働者には、年次有給休暇を与えた日（基準日）から1年以内に、5日の年次有給休暇を、時季を指定して取らせることが必要です。ただし、年の途中で5日取得した労働者については別途5日を指定する必要はありません。この5日に半日年次有給休暇は含まれますが、時間単位の年次有給休暇は含まれません。前倒しして付与している場合は、付与日から1年以内に5日の年次有給休暇を取得させましょう。
　なお、5日を超える部分については労使協定により事前に計画した日を年次有給休暇とすることができます。付与には、①一斉付与、②部署や班ごとの付与、③個人別付与の方法があり、例えば、年末年始や夏休みなど事業所全体で年次有給休暇を使い、大型連休にすることが可能です。

　年次有給休暇の取得時季の指定権は労働者にありますが、指定時季が事業の正常な運営を妨げるような場合は、使用者に休暇時季の変更権が認められています。ここで言う「正常な運営を妨げる」とは、年度末や決算期などの業務繁忙期に多数の労働者の年次有給休暇取得請求が集中するなどの場合に限られます。
　また、労働基準法では年次有給休暇の付与単位を暦日または時間としていますので、労働者が半日単位で請求した場合であっても必ずしもこれに応じる必要はありませんが、労使双方で了解すれば半日単位の付与も可能です。