パワーハラスメント

　労働施策総合推進法（正式名称：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）では、職場における「パワーハラスメント」を定義し、その対策を事務主に求めています。その具体的内容は、指針（正式名称：事業主が職場における優越的な関係を背景とした行動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針）で示されています。
　以下は、リーフレットの抜粋によるパワーハラスメントの説明です。

パワーハラスメントとは

　職場における「パワーハラスメント」とは、
　　職場において行われる
　　①優越的な関係を背景とした言動であって、
　　②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
　　③労働者の就業環境が害されるもの
であり、①～③までの要素を全て満たすものをいいます。
※ 客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。
　「職場」とは、
　　事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、
　　労働者の通常の就業場所以外でも業務を遂行する場所は含まれます。
　「労働者」とは、
　　正規雇用労働者だけでなく、
　　パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む
　　事業主が雇用する労働者全てを指します。
　　派遣労働者も含み、
　　派遣労働者については、
　　　派遣元事業主だけでなく、
　　　派遣先事業主にも
　　雇用管理上の措置義務が生じます。

職場におけるパワハラの 3要素	具体的な内容
①優越的な関係を背景とした言動	当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの（例）職務上の地位が上位の者による言動同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの等
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの	社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの
③労働者の就業環境	当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることこの判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当

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　個別の事案について、その該当性を判断するに当たっては、当該事案における様々な要素（※）を総合的に考慮して判断することが必要です。
※ 当該言動の目的、当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者の関係性、当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等

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　また、その判断に際しては、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行うことも重要です。

職場におけるパワハラに
該当すると考えられる例／該当しないと考えられる例

　以下は代表的な言動の類型、類型ごとに典型的に職場におけるパワハラに該当し、又は該当しないと考えられる例です。個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、例は限定列挙ではないことに十分留意し、職場におけるパワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど、適切な対応を行うことが必要です。
※ 例は優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。

代表的な言動の類型	該当すると考えられる例	該当しないと考えられる例
(1) 身体的な攻撃（暴行・傷害）	殴打、足蹴りを行う相手に物を投げつける	誤ってぶつかる
(2) 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）	人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する	遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をするその企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をする
(3) 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）	自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる	新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる
(4) 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）	長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる	労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる
(5) 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）	管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない	労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する
(6)個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）	労働者に職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露するプライバシー保護の観点から、機微な個人情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要です	労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報（左記）について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す

ダウンロード

　パワハラの判断は、相談者の心身の状況や当該言動等の受け止め方などの認識にも配慮しつつ相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行うことが重要です。そのため相談者、行為者及び相談担当者の事実認識を共有して判断する必要があります。
　上記のパワハラの考え方をまとめたシートを下のリンクからダウンロードできますので、相互の事実認識の共有に活用ください。なお、この「評価シート」はパワハラ該当を判断するものでなく、事実認識を確認・共有するためのものですのでご注意ください。
　また、パワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど、適切な対応を行うことも必要です。評価シートでパワハラでないと認識共有ができても、相談者の今後の就業環境改善に適切な対応を行うようにしてください。

　■評価シート