公正な採用選考のために

　日本国憲法は、全ての人に職業選択の自由を保障しています。また、企業にも採用の自由が認められています。しかし、だからといって企業が採用選考時に何を聞いても何を書かせてもよいというものではありません。応募者の基本的人権を侵かしてまで、採用の自由は認められているわけではありません。
   採用選考にあたっては、
 
    ・応募者の基本的人権を尊重すること。
    ・応募者の適性と能力のみを基準とすること。
 
の2点を基本的な考え方として実施することが大切です。
　採用選考における面接の場合、面接という雰囲気からくる緊張感を少しでも和らげたいということから、質問項目を話のしやすい身近な話題から提供する場合が見受けられます。
　しかし、本籍地や家族状況などの「本人に責任のない事項」や宗教、尊敬する人などの「本来自由であるべきもの」にかかわる事項について質問することは、偏見と差別につながる原因となるばかりか、応募者を精神的に苦しめ、その人権を侵すことになります。
　また、こうした質問で応募者が余計に緊張を覚えたり、気落ちしたりし、それが態度や返答に出てしまい、その言動等から受ける印象によって評価することは、真の意味で公正な採用選考とはいえません。
　ここに例示した適切な質問事項を参考にしていただき、応募者の人権を尊重した公正な採用選考の実施をお願いします。

◆下記を参考に「面接マニュアル」を作成され、十分に吟味のうえ面接を実施してください。
 

<趣　旨>

• 　しばしば面接の導入部分として、家族の構成、家庭環境から問い掛けられる場合が見受けられますが、これは、
• 後述しているとおり不適切な質問であり、また、複雑な家庭環境にある応募者にとって本人の責任のない身辺の内情
• を初めて出会った人に答えなければならないとしたら、まったくやりきれない、非情なことと言わざるを得ません。
• 　面接の導入であっても質間や発言には十分な配慮をしましよう。
• 　以下の質問を参考に応募者の緊張をほぐし、本質問へスムーズに移行できるよう話しやすい環境をつくりましょう。

　Q お待たせしました。どうぞお掛けください。お名前をお願いします。
　Q 早朝からご苦労様です。今朝は何時に起きましたか?
　Q 待っている間は、どんな気持ちでしたか?
　Q 当社の印象はどうですか?
　Q 当社の作っている製品を知っていますか?
　Q 筆記試験は難しかったですか?
　Q 応募者が多くてびっくりしたでしようが、気にしないでのびのび答えてくださいね。

<趣　旨>

• 　応募者の適性と能力を判定するために企業の業種・特質、採用職種などを考慮し、自社をどの程度理解しての
• 応募か、応募者自らの適性と能力を考えて応募したものかを判断しましよう。
• 　また、配置予定の職務に必要な適性の要素を質問し、回答の内容、考え方から応募者の適性と職務能力を判
• 断しましょう。
• 　面接担当者の心構えとして、応募者の人格を尊重し、決して面接者の威圧的、高圧的な態度や言動によって
• 応募者に心理的な動揺を与えたり、精神的な不安を与えることのないよう配慮が必要です。
• 　また、本質問の途中で本題から外れ横道にそれるような問いかけや二次的、三次的に不適切な内容に派生
• する問いかけをしないでくたさい。 こういった不用意な質問の中にしばしば応募者の人権を侵し差別につながる
• おそれのある質問が発生しています。

①志望動機・就職意識
　Q 当社への就職を希望されたのはどんな理由からですか?
　Q 受験に際し、多少当社のことを調べてみましたか?
　Q 当社について知っていることがあれば話してください。
　Q 当社の特色や製品について知っていますか?
　Q 就職をいつ頃から考え始めましたか?
　Q 「働く」ことについてどのように考えていますか?
　Q 当社でどんな仕事をしてみたいと思っていますか?
　Q 当社での仕事にあなたのどんな面を活かしたいと思っていますか?
　Q 何か資格とか技能を持っていますか?
　Q 学校と会社とはどこが違うと思いますか?
　Q 社会人として、どんなことが大切だと思いますか?

②学校生活関係
　Q 学校ではどんな科目が好きですか? また、その理由は何ですか?
　Q 自分の得意な学科・科目は何ですか?
　Q 学校生活で一生懸命にやったこと、有意義だったことなどありますか?
　Q 学校生活で一番の思い出は何ですか?
　Q 学校では何か課外活動をしていましたか?
　Q 部活動(クラブ活動)をして良かったことは何ですか?
　Q 勉強と部活動(クラブ活動)をどのように両立しましたか?

③性格関係
　Q あなたの長所(セールスホイント)はどういうところですか?
　Q 今までに一番楽しかったこと、嬉しかったことは何ですか?
　Q 採用された場合、与えられた仕事にどのような姿勢で取り組みますか?
　Q 自分と意見の違う人がいたらどうしますか?
　Q 何かやろうとする場合、自分で決めてすぐに実行する方ですか、誰かに相談してから実行する方ですか?
　Q 初対面の人の顔を覚えるのは早いほうですか、それとも苦手な方ですか?
　Q 細かい数字を計算したりすることが多いのですが、数字の扱いには自信はありますか?
　Q 環境が変わっても早くなじむ方ですか?

④趣味関係
　Q あなたは何か趣味を持っていますか、その趣味を持つようになった理由は何ですか?
　Q 日頃どんな時に(どんなふうに)その趣味を楽しんでいますか?
　Q これからこんな趣味を持ってみたいというようなものはありますか?
 
⑤情報交換
　Q 当社に毎日通勤するのに時間的には大丈夫ですか?
　Q 当社には寮がありませんが、どうされますか?
　Q 3交替制で勤務時間が不規則になりますが、通勤のことも考慮に入れて大丈夫ですか?
　Q 1ヶ月に〇〇時間位残業がありますが、よろしいですか?
　Q 1ヶ月に〇〇日位出張がありますが、よろしいですか?
　Q 県内・県外の営業所への転勤がありますが、よろしいですか?
　Q こちらからお尋ねすることは以上になりますが、あなたから当社に何か質問や入社されてからの希望・条件などはありますか?

 <趣　旨>

• 　最後に、緊張状態にあった応募者の気持ちを察して、ねぎらいの言葉をかけましよう。

   Q いろいろ聞かせていただきありがとうございました。こちらからの質問はこれで終わりますが、何かあなたの方から 言っておきたいこと、聞いておきたいことはありませんか?
   Q それでは、これで終わります。採否の結果については、〇〇日頃までに連絡します。本日は長時間にわたりありがとうございました。

◆下記の質問がなぜ不適切なのか、どうして差別につながるのか考えていただき、自社の質問項目に不適切な質問が含まれていないか検討してください。
  　Q あなたの本籍地はどこですか?
　Q あなたのお父さんやお母さんの出身地はどこですか?
　Q 生まれてから、ずっと現住所に住んでいるのですか?
　Q あなたの生まれた所はどこですか?
　Q 今の所に来る前は、どこに住んでいましたか?
 

なぜいけないのか

　会社において、人事・労務の管理上で本籍地・出身地の把握が必要なのでしょうか。
　人を雇う際、本籍地を調べる習慣は、資本主義発達の初期の段階で、特に同和地区の人たちを差別的に取り扱うためにできあがったものだと言われています。以来、大正、昭和とこのような人事の習慣は踏襲され、現在においても依然として同和地区住民や外国籍の人(特に在日韓国・朝鮮人)を不安に陥れるとともに、就職の機会均等を奪い、大きな就職差別を引き起こす元凶となっていることを深く認識しなければなりません。

  　Q 〇〇町のどの辺に住んでいますか?
　Q 自宅はどの辺ですか?
　Q あなたの住んでいる地域は、どんな環境ですか?
　Q あなたのおうちは国道〇〇号線(〇〇駅)のどちら側ですか?
　Q お父さんははじめからそこに住んでいるんですか?
　Q どこから引っ越してきたのですか?
　Q あなたの自宅付近の略図を書いてください?
　Q 家の付近の目印となるものはなんですか、バス停はどこですか?
　Q 通学は自宅からですか?
 

なぜいけないのか

　現住所について詳細に聞いたり、略図を書かせるのは「通勤経路の把握」とか「何かあったときの連絡」を理由にしていますが、 これらのことは選考段階では全く必要がないことです。選考において現住所の環境について聞くことは、身元調査そのものであり、本籍地を調べることと同様に応募者に不安を与え、特に同和地区住民を排除する目的があるのではないかと疑われることとなります。

  　Q 兄弟(姉妹)は何人ですか。お姉さん(お兄さん)はいますか?
　Q 家族構成を話してください?
　Q お父さん(お母さん)がいないようですが、どうしたのですか?
　Q お父さん(お母さん)は病死ですか。死因は何ですか。病名は何ですか?
　Q お父さんが義父となっていますが、詳しく話してください?
　Q あなたの家庭の雰囲気はどうですか? 明るいですか?
　Q あなたの家庭は円満ですか?
　Q 親子の話合いは十分にされていますか?
　Q 両親(父親・母親)はどんな人ですか?
　Q お父さん、お母さんの学歴は?
　Q あなたの兄弟(姉妹)はどこの学校へ行っていますか?
 

なぜいけないのか

　前述の住宅環境を聞くことや家庭の状況を聞くことは、地域や家庭の生活水準を判断したり、親のいない家庭の子供を排除するなど、本人の努力によって解決できない問題を採否決定の基準とすることにもなり、予断と偏見が働きます。
　たとえ、採否決定の基準にしないとしても、住宅環境や家庭の状況は応募者によっては答えにくい場合があり、応募者を精神的に苦しめることになり、その心理的打撃は面接態度に現れます。
　このような状態にある応募者の言動から受ける印象によって、質問に答えやすい人と比較し、採否決定の判断材料とするのは、公正な採用選考を阻害し、応募者の人権侵害と就職差別につながるおそれがあります。

  　Q あなたのお父さん(お母さん)は、どこの会社に勤めていますか。役職はなんですか?
　Q あなたの家族はどんな職業ですか?
　Q あなたの兄弟(姉妹)は働いていますか?
　Q あなたのご両親は共働きですか?
　Q あなたの家の家業は何ですか?
　Q あなたの家族の収入はどれくらいですか?
　Q あなたの学費はだれが出しましたか?
　Q あなたの家はどれくらいの広さですか。自分の部屋を持っていますか?
　Q あなたの家の耕地面積はどれくらいですか?
　Q あなたの住んでいる家や土地は自分のものですか、借家ですか。部屋数、畳の数はどのぐらいですか?
　Q あなたの家の不動産(田畑、山林、土地)はどのくらいありますか?
 

なぜいけないのか

　これらのことを聞くことは応募者の適性と能力を中心とした採用選考を行うのでなく、本人の責任でない事柄で判断しようとするものです。
　家族の職業や収入に関する質問では、「同業者の子弟は企業防衛上困るから」という理由をつけられますが、たとえ親・兄弟(姉妹)であっても機密を漏らさないように入社後教育すべきであり、また「金銭を扱う仕事についてもらうので、親の職業がしっかりしていなければならない」と理由については、「親がこうだから子供もこうだろう」という予断と偏見による誤った考え方により親や家族の状態によって選考をすることになり、経済的に不安定な家庭や母子家庭の子供などを排除する結果となって人権尊重の精神に則った公正な選考とは言えません。
　また、採用後企業に損害を与えた場合の保証能力の有無や、家庭の生活程度を判断するために家の資産を聞く企業がありますが、このことも経済的に不安定な家庭の子供などを排除することにつながり、 就職差別になることは言うまでもありません。

  　Q 学生運動をどう思いますか?
　Q 労働組合をどう思いますか?
　Q あなたの信条としている言葉は何ですか?
　Q あなたは、自分の生き方についてどう考えていますか?
　Q あなたの人生観を話してください?
　Q 家の宗教は何宗ですか。あなたは、神や仏を信じる方ですか?
　Q 政治や政党に関心がありますか?
　Q あなたの家庭は、何党を支持していますか?
　Q あなたは、今の社会・政治をどう思いますか?
　Q 尊敬する人物を言ってください?
　Q あなたは、どんな本を愛読していますか?
　Q 学校外での加入団体を言ってください?
　Q あなたの家(あなた)は何新聞を読んでいますか?
　Q あなたは、元号や西暦表記についてどう考えますか?
 

なぜいけないのか

　思想・信条や宗教、支持政党などは、信教の自由、思想・信条の自由など、憲法で保障されている個人の自由権に属する事柄です。それを直接的あるいは質問の形を変えて間接的に把握して、採用選考に持ち込むことは、基本的人権の侵害にほかなりません。
　たとえ質問した側に差別の意図がなくても、その答えによって採否が左右されてしまう恐れがあります。
　採用選考から就職差別をなくすためには、質問する側に差別の意図がない場合やその答えの採否の判断に使わなくとも、その質問が差別につながる恐れのある場合には採用選考で行われる質問から排除していかなければならないことをご理解ください。

  　Q 今、つきあっている人はいますか?
　Q 結婚の予定はありますか?
　Q 結婚、出産しても働き続けられますか?
　Q 何歳ぐらいまで働けますか?
 

なぜいけないのか

　男女雇用機会均等法では、募集・採用にあたって男女で異なる取扱いをすることを禁止しています。例えば、女性にだけ結婚後、出産後の就業継続意識を質問すること、男性にだけ幹部候補になる意欲を聞くこと等、男女いずれか一方の性に対してのみ一定の事項について尋ねることや、「女性は結婚したら家庭に入るべき」、「男性なら大きな仕事をするべき」といった固定的な男女役割分担意識に基づいた発言は、男女雇用機会均等の趣旨に違反する質問となります。

  　Q 彼氏(彼女)はいますか?
　Q 当社に知人がいますか。その人とはどういう関係ですか?
　Q なぜ大学に行かないのですか?
　Q タバコを吸ったことがありますか?
　Q 血液型・星座は何ですか?
　Q 短所はなんですか?
　Q 何か持病はありますか?
 

なぜいけないのか

　これらの質問はすぐに差別につながるものばかりではありませんが、採用選考における質問としては不適当であり、プライバシー等に配慮を欠く質問です。
　「彼氏(彼女)」に関する質問は、本来自由であるプライバシーに関することであり、本人の適性と能力以外のことに関する不適切な質問です。また、L G B T等の性的マイノリティの方にとっては、自己の性的指向や性自認(SOGI)についてカミングアウトを強要されることにもなりかねません。この質問に限らず、応募者一人ひとりの尊厳を尊重するためにも、応募者の中にL G B T等の方が当たり前に存在するということを意識した面接を行いましよう。
　「当社に知人がいるか」の質問は、就職の機会均等の精神に反し縁故採用をしていると受け取られるもので、公平な選考に疑念を抱かせるものです。
　「大学への進学」についての質問は、家庭の経済的な事情等からやむを得ず進学を諦めた者もいることへの配慮に欠けた質問です。
　「タバコを吸ったことがあるか」の質問は、未成年者が喫煙することは法的に禁止されている行為であり、質問の意図が分からない、答えにくい質問です。
　「血液型・星座」と性格とは科学的根拠に裏付けられたものではなく、職務能力とは関係のないものです。雰囲気を和らげるために質問されることが多くありますが、科学的根拠のないもので応募者の性格を判断し採否を決定されるのではとの疑念を抱くものです。
　「短所」という言葉を使って質問することは、本人の能力を発揮できるチャンスを否定的に捉えがちになりますので、短所という言葉は使わないようにしてください。
　また、「病気」や「健康状態」に関する質問は、合理的な説明がつく場合を除き、持病や難病を抱える人を排除するものと受け取られます。「仕事をする上で何か配慮すべきことはありますか?」といった質問に置き換えるなど、慎重な対応が必要です。

　職業安定法では、労働者の募集業務の目的の達成に必要な範囲内で、募集に応じて労働者になろうとする者等の個人情報を収集、保管、使用しなければならない旨規定しています。
　また、併せて、法に基づく指針が公表され、原則として収集してはならない個人情報等を規定しています。
 

次の個人情報の収集は原則として認められません

● 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項 　　　・家族の職業、収入、本人の資産等の情報 　　　・容姿、スリーサイズ等差別的評価につながる情報 　 　● 思想及び信条 　　　・人生観、生活信条、支持政党、購読新聞・雑誌、愛読書 　 　● 労働組合への加入状況 　　　・労働運動、学生運動、消費者運動その他社会運動に関する情報

   

個人情報収集は、本人から直接又は本人の同意の下で収集することが原則です

 

違反したときは

● 違反行為をした場合は、職業安定法に基づく改善命令を発出する場合があります。 　● 改善命令に違反した場合は、罰則( 6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金) が科せられる場合もあります。

 

•    労働者の募集を行うものは募集形態の如何(直接募集、文書募集、委託募集)を問わず、法及び指針を遵守して行わなければいけません。
•    しかしながら、就職差別を未然に防止し、公正な採用選考を図るためには、この規定、指針だけを遵守すればよいというものではありません。
•    本人に責任のない事項や、本来自由であるべき事項等本人の適性・能力以外のことを採用基準にすること、不適正な募集・応募書類の使用、身元調査等は就職差別につながるおそれがあるということを十分認識いただき、今後とも、公正な採用選考システムの確立が図られるよう、さらに積極的な取り組みをお願いします。

 

職業安定法（抄） （求職者等の個人情報の取扱い） 　　第5条の5 公共職業安定所等は、それぞれ、その業務に関し、求職者、労働者になろうとする者又は供給され 　る労働者の個人情報（以下この条において「求職者等の個人情報」という。）を収集し、保管し、又は使用する 　に当たっては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で厚生労働省令で定めるところにより、当該目的を明ら 　かにして求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければ 　ならない。　 　　ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合はこの限りでない。 　　　（以下略）

  

指針(平成11年労働省告示141号) (抄)    第五　求職者等の個人情報の取扱いに関する事項　(法令第五条の五）     一　個人情報の収集、保管及び使用       (一)      職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、特定募集情報等提供事業者、労働者             供給事業者及び労働者供給を受けようとする者は、法第五条の五第一項の規定によりその業務の目的を明             らかにするに当たっては、求職者等の個人情報(一及び二において単に「個人情報」という。)がどのよう             な目的で収集され、保管され、又は使用されるのか、求職者等が一般的かつ合理的に想定できる程度に具             体的に明示すること。       (二)      職業紹介事業看、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、特定募集情報等提供事業者、労働者             供給事業者及び労働者供給を受けようとする者は、その業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を             明らかにして個人情報を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。ただし、特             別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本             人から収集する場合はこの限りでないこと。             イ   人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項             ロ   思想及び信条             ハ   労働組合への加入状況       (三)      職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、特定募集情報等提供事業者、労働者             供給事業者及び労働者供給を受けようとする者は、個人情報を収集する際には、本人から直接収集し、本             人の同意の下で本人以外の者から収集し、又は本人により公開されている個人情報を収集する等の手段で             あって、適法かっ公正なものによらなければならないこと。       (四)      職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、特定募集情報等提供事業者、労働者             供給事業者及び労働者供給を受けようとする者は、高等学校若しくは中等教育学校又は中学校若しくは義             務教育学校の新規卒業予定者から応募書類の提出を求めるときは、厚生労働省職業安定局長(以下「職業             安定局長」という。)の定める書類により提出を求めること。       (五)      個人情報の保管又は使用は、収集目的の範囲に限られること。ただし、他の保管若しくは使用の目的              を示して本人の同意を得た場合又は他の法律に定めのある場合はこの限りでないこと。       (六)      職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、特定募集情報等提供事業者、労働者              供給事業者及び労働者供給を受けようとする者は、法第五条の五第一項又は(二)、(三)若しくは(五)              の求職者等本人の同意を得る際には、次に掲げるところによらなければならないこと。              イ   同意を求める事項について、求職者等が適切な判断を行うことができるよう、可能な限り具体的かつ                 詳細に明示すること。              ロ   業務の目的の達成に必要な範囲を超えて個人情報を収集し、保管し、又は使用することに対する同意                 を、職業紹介、労働者の募集、募集情報等提供又は労働者供給の条件としないこと。              ハ   求職者等の自由な意思に基づき、本人により明確に表示された同意であること。     二　個人情報の適正な管理       (一)      職業紹介事業者.求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、特定募集情報等提供事業者、労働者              供給事業者及び労働者供給を受けようとする者は、その保管又は使用に係る個人情報に関し、次の事項に              係る措置を講ずるとともに、求職者等からの求めに応じ、当該措置の内容を説明しなければならないこ              と。              イ   個人情報を目的に応じ必要な範囲において正確かつ最新のものに保つための措置              ロ   個人情報の漏えい、滅失又は毀損を防止するための措置              ハ   正当な権限を有しない者による個人情報へのアクセスを防止するための措置              ニ　収集目的に照らして保管する必要がなくなった個人情報を破棄又は削除するための措置       (二)      職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、特定募集情報等提供事業者、労働者              供給事業者及び労働者供給を受けようとする者が、求職者等の秘密に該当する個人情報を知り得た場合に              は、当該個人情報が正当な理由なく他人に知られることのないよう、厳重な管理を行わなければならない              こと。       (三)      職業紹介事業者及び労働者供給事業者は、次に掲げる事項を含む個人情報の適正管理に関する規程を              作成し、これを遵守しなければならないこと。              イ    個人情報を取り扱うことができる者の範囲に関する事項              ロ    個人情報を取り扱う者に対する研修等教育訓練に関する事項              ハ    本人から求められた場合の個人情報の開示又は訂正(削除を含む。以下同じ。)の取扱いに関する事項              ニ    個人情報の取扱いに関する苦情の処理に関する事項