母性健康管理に関する措置が的確に講じられるためには、あらかじめその具体的な取扱いや手続きについて就業規則に規定しておくことが重要です。

このとき、健康診査受診のための通院休暇制度、妊娠中の症状等に対応するための休暇制度等特別の休暇制度を導入するような場合は、休暇に関する事項として労働基準法上当該制度の内容を就業規則に記載し、労働基準監督署に届出る必要があります。具体的な規定整備の仕方については雇用環境・均等室に詳しいパンフレットがございますのでお問い合わせください。

母性健康管理に関する措置は、労働者の健康に直接かつ重大な関係があるものですから、就業形態を問わず、パートタイム労働者、派遣労働者、期間雇用者や、日々雇用される者等についても、母性健康管理の措置の対象に含まれます。

なお、派遣労働者については、派遣元事業主及び派遣先事業主のいずれについても母性健康管理の措置義務があります。

勤務時間の短縮や休憩、休業によって実際に勤務しなかった時間分の賃金については、労使で話し合って決めることが望まれます。

なお、平成16年度の厚生労働省の調査によると通院休暇制度がある企業のうち通院休暇が有給である企業の割合は46.7%となっています。

通院休暇は勤務時間内に健康診査等受診のための時間を確保するという趣旨で設けられるものです。事業主が一方的に年次有給休暇や前年から繰り越された年次有給休暇の未消化分を持って通院休暇に当てるよう女性労働者に対して指示することは認められません。

ただし、女性労働者が自ら希望して年次有給休暇を取得して通院することを妨げるものではありません。

指針でいう「休憩時間」の趣旨は、母性健康管理の観点から事実業休憩させる趣旨であり、労働基準法第34条の休憩とは同義ではありません。

休憩の措置を講ずることにより、実質的に勤務時間が短縮されたとしても、そのことを理由として就業時間を繰り下げることが医師等による指導に反するものになるような場合は認められません。

また、休憩は、母性健康管理の観点から労働基準法第34条の休憩と別に設けられたものですから、労働基準法上の休憩時間を確保した上で、更に必要に応じて休憩回数を増加する必要があります。従って、ご質問のような分割は認められません。

妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置として休業が必要な場合、どのような休暇制度を適用するかについては個々の事業主に任されており、私傷病(病気休暇)で対応することも一つの方法です。

女性労働者が医師等による指導事項があった旨申し出た場合には、母健連絡カード等の提示がなくても事業主は適切な措置をとることが必要です。指導の有無が不明確な場合には、女性労働者を介して担当の医師等と連絡をとり、判断を求める等適切な対応が必要です。

しかしながら、妊娠中の通勤緩和及び休憩の措置に関しては、医師等の具体的な指導が確認できない場合であっても、女性労働者からの申出があれば、通勤事情や作業状況を勘案し、適切な対応を講じることが事業主の望ましい対応といえましょう。