(平成22年7月1日)鳥取労働局

A. 労働基準法では、アルバイトであっても雇用する（労働契約を締結する）際に、 賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければならないこととなっています。 面接などの時に、賃金や労働時間その他の労働条件を確認し、労使双方が 合意してから雇用される(労働契約を結ぶ)ことが必要です。 使用者は、その内容を書面で通知することになっていますので、これがなされて いないのであれば、交付を求め、併せて労働条件の内容を確認するようアドバイスされてはどうで しょうか。 　　ご相談やお問い合わせは、 　　　　　　　　　　　　　　　鳥取労働局監督課へ 　TEL:　29-1703

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(平成22年7月1日)鳥取労働局

A. 就業規則は、労働時間、休日、賃金や退職に関する事項などを定めたものであり、常に各作業場の見やすい場所に掲示するなどにより周知しなければなりません。 就業規則の内容を、その会社で働く労働者の方が確認することは当然の権利ですので、就業規則を見せてくれと申し出ることについて何ら問題はありません。ただ、言いづらい場合も考えられますので、個人として請求するという形ではなく、「法律では就業規則は労働者が見やすいところに備え付けておかなくてはならないことになっているので、わが社でもそのようにしましょう。」などと進言されてはどうでしょうか。 なお、請求しても見せてくれないということであれば、労働基準監督署にご相談いただければ、事業場への周知指導等の対応をいたします。 　　ご相談やお問い合わせは、 　　　　　　　　　　　　　　　鳥取労働局監督課へ 　TEL:　29-1703

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(平成22年7月1日)鳥取労働局

A. 2週間以上の予告期間をおいて、退職年月日を記載した退職届を事業主に提出するとよいでしょう。仮に、事業主の方が退職を認めないといっても、退職届提出後2週間以上を経過すれば退職の法的効果が発生することとなります。 中には、「退職を希望する場合は遅くとも一ヶ月前、役付者は六ヶ月以前に退職願いを提出し、会社の許可を受けなければならない」と定めている会社もありますが、人身拘束防止の観点から法的な効力を有しないという裁判例もありますので参考にしてください。 　　ご相談やお問い合わせは、 　　　　　　　　　　　　　　　鳥取労働局企画室へ TEL:29-1701

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(平成22年7月1日)鳥取労働局

A. 労働者に残業をさせた場合には、その時間数を把握し、25%以上の割増賃金を支払わなければなりません。当然に支払うべき手当ですので、残業手当を支払わないことは、賃金不払いとして労働基準法に違反することとなります。 　　ご相談やお問い合わせは、 　　　　　　　　　　　　　　　鳥取労働局監督課へ 　TEL:　29-1703

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(平成22年7月1日)鳥取労働局

A. 一般的に私傷病を対象とした休職の場合、休職期間中にその傷病が治れば復職となるのが通常ですが、うつ病などの場合には、仮に十分治っていない状況下で職場復帰させたために再発させてしまうおそれもあります。 まずは、従業員ご本人の同意を得て主治医の話をきくことが重要です。さらに、会社の仕事内容をよく知っている産業医の意見を聞くことも必要と思われます。その上で、当該従業員の仕事の内容や職場環境に照らして、就労の可否を判断してください。 なお、直ちに休職前の仕事につくことができない場合でも、健康状態に応じた別な業務に配置転換すること等の配慮を企業に求めた裁判例もありますので慎重な判断が必要です。 　　　ご相談やお問い合わせは、 　　　　　　　　　　　　　　　鳥取労働局総合労働相談コーナーへ TEL:22-7000

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（平成22年7月1日）鳥取労働局

A. 使用者の責に帰すべき事由による休業については、平均賃金の6割以上の休業手当を支わなければなりませんが、新型インフルエンザによる休業につきましては、一般的に次のように整理されます。 1 労働者本人が感染した場合 (1)医師からの指導により労働者が休業する場合には、使用者の責には該当しない。 (2)医師の指導の範囲を超えて(例えば、外出自粛期間経過後に)休業させる場合には、使用者の責に該当する。 2 労働者の家族が感染した場合 (1)濃厚接触者であることにより保健所の協力要請等により休業する場合は、使用者の責には該当し ない。 (2)協力要請の範囲を超えて休業させる場合や、使用者の自主判断で休業させる場合は、使用者の責に該当する。 使用者の責に帰すべき事由による休業については、平均賃金の6割以上の休業手当を支わなければなりませんが、新型インフルエンザによる休業につきましては、一般的に次のように整理されます。 1 労働者本人が感染した場合 (1)医師からの指導により労働者が休業する場合には、使用者の責には該当しない。 (2)医師の指導の範囲を超えて(例えば、外出自粛期間経過後に)休業させる場合には、使用者の責に該当する。 2 労働者の家族が感染した場合 (1)濃厚接触者であることにより保健所の協力要請等により休業する場合は、使用者の責には該当し ない。 (2)協力要請の範囲を超えて休業させる場合や、使用者の自主判断で休業させる場合は、使用者の責に該当する。 　　　ご相談やお問い合わせは、 　　　　　　　　　　　　　　　鳥取労働局監督課へ 　TEL:29-1703

 

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