労働契約の締結

労働契約を結ぶときには、使用者（※）が労働者に労働条件を明示することが必要です。
さらに、特に重要な次の5項目については、口約束だけではなく、きちんと書面を交付する必要があります（労働基準法第15条）。
※使用者とは、事業主または事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいいます。

・契約はいつまでか（労働契約の期間に関すること）

・どこでどんな仕事をするのか
（仕事をする場所、仕事の内容））

・仕事の時間や休みはどうなっているのか
（仕事の始めと終わりの時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、就業時転換〔交替制〕勤務のローテーションなど））

・賃金をどのように支払うのか
（賃金の決定、計算と支払いの方法、締切りと支払いの時期））

・辞めるときのきまり
（退職に関すること（解雇の事由を含む））

※ 労働契約を締結するときに、期間を定める場合と、期間を定めない場合があります。
一般的に、正社員は長期雇用を前提として特に期間を定めず、アルバイトやパートタイマーなど短時間労働者は期間の定めがあることが多いです。

これら以外の労働契約の内容についても、労働者と使用者はできる限り書面で確認する必要があると定められています（労働契約法第4条第2項）。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働契約の禁止事項

労働法では、労働者が不当に会社に拘束されることのないように、労働契約を結ぶときに、会社が契約に盛り込んではならないことも定められています。
※使用者とは、事業主または事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいいます。

採用内定について　

採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定取消しは解雇に当たるとされています。
したがって、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上認められない場合は、採用内定取消しは無効となります（労働契約法第16条）。
内定取消しが認められる場合には、通常の解雇と同様、労働基準法第20条（解雇の予告）、第22条（退職時等の証明）などの規定が適用されますので、使用者は解雇予告など解雇手続きを適正に行う必要があります。
採用内定者が内定取消しの理由について証明書を請求した場合には、速やかにこれを交付する必要があります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　