性別による差別の禁止
男性と女性がともにいきいきと働き続けることができるように、法律上さまざまな制度が設けられています。
事業主は、労働者の募集・採用において性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとされています（男女雇用機会均等法第5条）。
また、事業主は、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新において、労働者の性別を理由として差別的な取り扱いをしてはいけません（男女雇用機会均等法第6条）。
労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをすることも禁止されています（男女同一賃金の原則、労働基準法第4条）。
事業主が以下の3つの措置を行うことは、実質的に一方の性に不利益となって、性別を理由とする差別となるおそれがあるため、合理的な理由がない限り、間接差別として禁止されています。
男女雇用機会均等法第11条により、事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置を講ずる義務があります。
過去の女性労働者に対する取り扱いなどが原因で職場に事実上生じている男女間格差を解消する目的で、女性のみを対象としたり女性を有利に取扱う措置については法違反とはなりません（男女雇用機会均等法第8条）。また、このような格差の解消を目指して雇用管理の改善について企業が自主的かつ積極的に取り組みを行う場合、国が援助できる旨の規定が設けられています（男女雇用機会均等法第14条）。
| 性別による差別の禁止 |
事業主は、労働者の募集・採用において性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとされています（男女雇用機会均等法第5条）。
また、事業主は、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新において、労働者の性別を理由として差別的な取り扱いをしてはいけません（男女雇用機会均等法第6条）。
労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをすることも禁止されています（男女同一賃金の原則、労働基準法第4条）。
| 間接差別の禁止（男女雇用機会均等法第7条） |
事業主が以下の3つの措置を行うことは、実質的に一方の性に不利益となって、性別を理由とする差別となるおそれがあるため、合理的な理由がない限り、間接差別として禁止されています。
| 1. 募集・採用にあたり身長、体重または体力を要件とすること 2. コース別雇用管理における総合職の募集・採用にあたり転居を伴う転勤に応じるこ とができることを要件とすること 3. 昇進にあたり、転勤経験があることを要件とすること |
| セクシュアルハラスメント対策（男女雇用機会均等法第11条） |
男女雇用機会均等法第11条により、事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置を講ずる義務があります。
| 職場におけるセクシュアルハラスメントとは、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否・抵抗などしたことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型セクシュアルハラスメント）」及び「性的な言動が行われることで就業環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること（環境型セクシュアルハラスメント）」をいい、女性、男性ともに対策の対象となります。 |
| ポジティブ・アクション |
過去の女性労働者に対する取り扱いなどが原因で職場に事実上生じている男女間格差を解消する目的で、女性のみを対象としたり女性を有利に取扱う措置については法違反とはなりません（男女雇用機会均等法第8条）。また、このような格差の解消を目指して雇用管理の改善について企業が自主的かつ積極的に取り組みを行う場合、国が援助できる旨の規定が設けられています（男女雇用機会均等法第14条）。
