各種法令・制度・手続き

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パートタイム労働法

パートタイム労働法のポイント 

 

 雇入れの際、労働条件を文書で明示してください(法第6条) 

 

  パートタイム労働者を雇入れたとき(及び更新時)は速やかに、「昇給の有無」「賞与の有無」「退職手当の有無」「相談窓口」※を文書交付などにより明示することが義務付けられています。

 ※「相談窓口」の明示:相談担当者の氏名、相談担当者の役職、相談担当部署 など 

 

 雇入れの際、雇用管理の改善措置の内容を説明してください(法第14条1項)

 

  パートタイム労働者を雇い入れたとき(及び更新時)は、速やかに、実施する雇用管理の改善措置の内容を説明することが義務付けられています、

 説明の例:賃金制度はどうなっているか、どのような教育訓練があるか、どの福利厚生施設が利用できるか、どのような正社員転換推進措置があるか など 

 

 雇入れ後、待遇の決定に当たって考慮した事項を説明してください(法第14条2項)

 

  パートタイム労働者から求めがあったときは、そのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務付けられています。

  説明の例:どの要素を勘案して賃金を決定したか、正社員への転換推進措置の決定に当たり何を考慮したか など 

 

 パートタイム労働者からの相談に応じるための体制を整えてください(法第16条)

 

  パートタイム労働者からの相談に応じ、相談に対応するために必要な体制を整備することが義務付けられています。

 体制整備の例:相談担当者を決めて対応させる、事業主自身が相談担当者となり対応する など 

 

 パートタイム労働者から正社員へ転換するチャンスを整えてください(法第13条)

 

  (1)正社員の募集を行う場合のパートタイム労働者への周知(2)新たに正社員のポストを社内公募する場合のパートタイム労働者への応募機会の付与(3)パートタイム労働者から正社員への転換のための試験制度など、正社員への転換を推進するための措置が事業主に義務付けられています。

 

 パートタイム労働者と正社員の待遇の相違は、不合理と認められるものであってはなりません(法第8条)

 

 パートタイム労働者と正社員の待遇に差を設ける場合は、その差は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはなりません。【短時間労働者の待遇の原則】

 

 「正社員と同視すべきパートタイム労働者」の待遇について、差別的に取り扱うことは禁止されています(法第9条)

 

 職務の内容、人材活用の仕組みや運用などが正社員と同一のパートタイム労働者については、パートタイム労働者であることを理由として、その待遇を差別的に取り扱うことが禁止されています。

 

 「正社員と同視すべきパートタイム労働者」以外のパートタイム労働者の賃金は、働きや貢献に応じて決定するよう努めてください(法第10条

 

  職務の内容、人材活用の仕組みや運用などが正社員と異なるパートタイム労働者については、正社員とのバランスを考慮しつつ、パートタイム労働者の職務内容、成果、意欲、能力または経験などを勘案し、賃金(基本給、賞与、役付手当など)を決定することが努力義務とされています。

 

 

 

※パートタイム労働者(短時間労働者)とは、「1週間の所定労働時間が、同一の事業所に雇用される正社員(通常の労働者)に比べて短い労働者をいいます。「パートタイマー」「アルバイト」「契約社員」など、呼び方は問いません。 

 

 

各種様式集  

■パートタイム労働者就業規則の規定例(Word(135KB; MS-Wordファイル))(PDF(390KB; PDFファイル))

 

■労働条件通知書 (Word(64KB; MS-Wordファイル))(PDF(134KB; PDFファイル))

 

■正社員転換制度の周知例(Word(31KB; MS-Wordファイル)) 

 

「短時間雇用管理者」 の選任・変更届(672KB; PDFファイル)

 

 

■  関連サイト  

パートタイム労働法の改正について(厚生労働省HPにリンクしています)

 

●パンフレット「パートタイム労働法のあらまし」(厚生労働省HPにリンクしています)

 

法律・省令・指針 (厚生労働省HPにリンクしています) 

 

パート労働ポータルサイト

  ・パート労働者活躍企業診断サイト

  ・短時間正社員制度導入支援ナビ

  ・パート労働者キャリアアップ支援サイト など 

 

キャリアアップ助成金

 

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