各種法令・制度・手続き

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男女雇用機会均等法

1. 男女雇用機会均等法のポイント

■パンフレット「男女雇用機会均等法のあらまし」(厚生労働省HPにリンクしています)

法律・省令・指針(厚生労働省HPにリンクしています)

 

 性別を理由とする差別の禁止

雇用管理の各ステージにおける性別を理由とする差別の禁止(第5条・第6条)

                                ■(パンフレット)男女均等な採用選考ルール(厚生労働省HPにリンクしています)

 ・ 募集・採用、配置(業務の配分及び権限の付与を含む)・昇進・降格・教育訓練、一定範囲の福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新について、性別を理由とする差別を禁止しています。

間接差別の禁止(第7条)

       ■(パンフレット・リーフレット)コース別雇用管理制度を導入している事業主の皆様へ(厚生労働省HPにリンクしています)

       ■(リ-フレット)あなたの会社は大丈夫ですか?~「コース別雇用管理」の注意点~(921KB; PDFファイル)

       ■コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針(173KB; PDFファイル) 

・ 労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして、厚生労働省令で定める措置について、合理的な理由がない場合、これを講ずることを禁止しています。

 【厚生労働省令で定める措置】

 ○ 労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること。

 ○ 労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。

 ○ 労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。

※ なお、省令で定めるもの以外については、均等法違反ではありませんが、裁判において、間接差別として違法と判断される可能性もあります。

女性労働者に係る措置に関する特例(第8条)                                          

            ■ポジティブ・アクション(女性社員の活躍推進)に取り組まれる企業の方へ(厚生労働省HPにリンクしています)

 ・ 性別による差別的取扱いを原則として禁止する一方、雇用の場で男女労働者間に事実上生じている格差を解消することを目的として行う、女性のみを対象とした取扱いや女性を優遇する取扱いは違法でない旨を規定しています。

 

 婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等(第9条)

                              ■職場でのトラブル解決の援助を求める方へ(厚生労働省HPにリンクしています)

■(リーフレット)STOP!マタハラ 例えば・・・「妊娠したから解雇」「育休取得者はとりあえず降格」は違法です(447KB; PDFファイル) 

 ・ 事業主の以下の[1]~[3]の行為は禁止されています。

[1]女性労働者が婚姻、妊娠、出産した場合には退職する旨をあらかじめ定めること。

[2]婚姻を理由に女性労働者を解雇すること。

[3]厚生労働省令で定められている事由を理由に、女性労働者に対し不利益な取扱いをすること。また、経営難や能力不足を口実にしてはいるが、妊娠・出産、育児休業等の事由の終了から1年以内になされた不利益取扱いについても妊娠・出産、育児休業等の事由を「契機として」不利益取扱いを行ったものと判断することになりました。

 

 ・ 妊娠中・産後1年以内の解雇は、事業主が、妊娠等が理由ではないことを証明しない限り無効とされています。

 

厚生労働省令で定められている事由

1.妊娠したこと。

2.出産したこと。

3.母性健康管理措置を求め、又は受けたこと。

4.坑内業務・危険有害業務に就けないこと、これらの業務に就かないことの申出をしたこと、又はこれらの業務に就かなかったこと。

5.産前休業を請求したこと又は産前休業したこと、又は産後の就業制限規定により就業できないこと、若しくは産後休業したこと。

6.軽易業務への転換を請求し、又は転換したこと。

7.時間外等に就業しないことを請求し、又は時間外等に就業しなかったこと。

8.育児時間の請求をし、又は取得したこと。

9.妊娠又は出産に起因する症状により労働できないこと、若しくは労働できなかったこと、又は能率が低下したこと。

 

禁止される不利益な取扱いの例

○解雇すること。

○期間を定めて雇用されるものについて、契約の更新をしないこと。

○あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。

○退職の強要や正社員からパートタイム労働者等への労働契約内容の変更の強要を行うこと。

○降格させること。

○就業環境を害すること。

○不利益な自宅待機を命ずること。

○減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。

○昇進・昇格の人事考課において不利益な算定を行うこと。

○不利益な配置の変更を行うこと。

○派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。

 

 セクシャルハラスメント対策(第11条)

職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!(厚生労働省へリンクしています)

ハラスメント対策周知用チラシ例(24KB; MS-Wordファイル) 

  ・  職場でのセクシュアルハラスメントとは、

1 職場において、労働者の意に反する性的な言動(注)が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること(対価型セクシュアルハラスメント)

2 性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること(環境型セクシュアルハラスメント)

をいいます。

 

 一般的には、意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得ます。「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」又は「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断し得るものです。また、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当です。

 

(注)「性的な言動」とは、上司、同僚に限らず、顧客、利用者なども行為者となり得ます。食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すこと、必要なく身体へ接触すること、わいせつ画像を掲示すること など

 

 ・ 職場でのセクシュアルハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、また、企業にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。

 男女雇用機会均等法においては、職場におけるセクシュアルハラスメント対策について、雇用管理上必要な11項目(うち1項目は望ましい措置)の措置を講ずることが事業主に義務づけられています。

 派遣労働者に対しては、派遣元のみならず派遣先の事業主も措置を講じなければなりません。

 妊娠・出産等に関するハラスメント対策(第11条の2)

  職場における妊娠・出産等に関するハラスメントには「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」があります。

《制度への嫌がらせ型》

 次の(1)から(6)までに掲げる制度又は措置の利用に関する言動により就業環境が害されるもの

 (1)妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置 (2)坑内業務の就業制限及び危険有害業務の制限

 (3)産前休業   (4)軽易な業務への転換   (5)育児時間

(6)変形労働時間制がとられる場合における法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限

《状態への嫌がらせ型》

次の(1)から(5)までに掲げる妊娠又は出産に関する事由に関する言動により就業環境が害されるもの

 (1)妊娠したこと  (2)出産したこと  (3)坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の制限の規定により業務に就くことができないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと

 (4)産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと

 (5)妊娠又は出産に起因する症状により労働の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと

妊娠・出産等に関するハラスメントについては、相談窓口をあらかじめ定めること、具体的な事案に関して事実関係を迅速かつ正確に確認すること、業務体制の整備など、妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置を講ずることなど、13の項目(うち2項目は望ましい措置)を指針に定めており、事業主は当該項目について措置を講じる必要があります。

 なお、派遣労働者に対しては、派遣元のみならず、派遣先も措置を講じなければなりません

 

 母性健康管理措置(第12条・第13条)

                                     ■母性健康管理指導事項連絡カード(厚生労働省HPにリンクしています)

                                                         ■健康診査・保健指導申請書【word】

                                ■(パンフレット)女性労働者の母性健康管理のために(厚生労働省HPにリンクしています)

                           ■(パンフレット)働きながらお母さんになるあなたへ(厚生労働省HPにリンクしています)

 ・ 女性労働者が妊産婦のための保健指導又は健康診査を定期的に受診するために必要な時間を、下記の頻度で確保できるようにすることを事業主に義務付けています。

 ≫妊娠中

      妊娠23週まで        4週間に1回

      妊娠24週から35週     2週間に1回

      妊娠36週以後出産まで  1週間に1回

 ≫産後(出産後1年以内)

      医師等が健康診査等を受けることを指示したときは、その指示するところにより、必要な時間を確保できるようにしなければ

      なりません。

 

 ・ 妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合、その指導を守ることができるよう、事業主は下記に示す勤務時間の変更や勤務の軽減等の必要な措置の実施を事業主に義務付けています。

 

   ・妊娠中の通勤緩和(時差出勤、勤務時間の短縮、交通手段・通勤経路の変更 等)

   ・妊娠中の休憩に関する措置(休憩時間の延長、回数の増加、休憩時間帯の変更 等)

   ・妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置(作業の制限、勤務時間の短縮、休業 等)

 

※医師等の指示がない場合や不明確な場合にも、女性労働者を介して主治医や産業保健スタッフと連絡をとり判断を求めるなど、適切な対応が必要です。

 

 派遣先に対する男女雇用機会均等法の適用(第47条の2)

                                 ■(パンフレット)派遣先にも男女雇用機会均等法が適用されます【PDF】                            

・ 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止、セクシュアルハラスメント対策及び母性健康管理措置についての規定は派遣先事業主にも適用されます。(労働者派遣法第47 条の2)

 

 深夜業に従事する女性労働者に対する措置(均等則第13条)

 ・ 事業主は女性労働者を深夜業に従事させる場合には、通勤及び業務の遂行の際における当該女性労働者の安全の確保に必要な措置を講じて下さい。

 

 事業主に対する国の援助(第14条)

 ■ポジティブ・アクション(女性社員の活躍推進)に取り組まれる企業の方へ(厚生労働省HPにリンクしています)                            

 ・ 男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための自主的かつ積極的な取組(ポジティブ・アクション)を行う事業主に対し、国は相談その他の援助を実施しています。

 

 労働者と事業主との間に紛争が生じた場合の救済措置

                               ■職場でのトラブル解決の援助を求める方へ(厚生労働省HPにリンクしています)

 企業内における苦情の自主的解決(第15条)
 労働局長による紛争解決の援助(第17条)

 機会均等調停会議による調停(第18 条)

                               ※法第5条の募集・採用については、調停の対象にはなりません。

 ・ 労働者と事業主との間で男女均等取扱い等に関する紛争が生じた場合、紛争の解決のため、法に基づく労働局長による紛争解決の援助(法第17条)及び機会均等調停会議による調停(法第18条)が受けられます。

 

 法施行のために必要がある場合の指導等

 厚生労働大臣又は労働局長による報告徴収、助言・指導・勧告(第29 条)
 厚生労働大臣の勧告に従わない場合の企業名公表(第30 条)
 報告徴収に応じない又は虚偽の報告をした場合、20万円以下の過料(第33 条)

 ・ 法違反となる事実の有無を確認する必要があるとき、厚生労働大臣は事業主に対して報告を求めることができます。法違反がある場合には助言、指導、勧告が行われ、勧告に従わない場合は企業名公表の対象となります。

 また、厚生労働大臣の報告の求めに応じなかった、あるいは虚像の報告を行った事業主に対しては、20万円以下の過料が科せられることとなります。

 

 機会均等推進責任者を選任しましょう

                                                                        ■選任様式

 

2. 労働基準法(女性関係)のポイント

 

 男女同一賃金の原則(第4条)

 ・ 賃金について、女性であることを理由とした男性との差別的取扱いを禁止しています。

 

 産前産後休業その他の母性保護措置

 妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限(第64 条の3)

                                                   ■妊産婦等の就業制限の業務の範囲【word】
 ・ 妊産婦を妊娠、出産、哺育などに有害な一定の業務に、就かせることを制限しています。妊産婦以外の女性についても妊娠・出産機能に有害な一定の業務については、就業が禁止されています。
 産前産後休業等(第65 条)
 ・ 産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内の休業について女性が請求した場合及び産後8週間については原則として就業を制限し、また妊娠中の女性が請求した場合には軽易な業務への転換が必要です。
 妊産婦に対する変形労働時間制の適用及び時間外・休日労働、深夜業の制限(第66 条)
 ・ 妊産婦が請求した場合には、変形労働時間制の適用並びに時間外労働、休日労働及び深夜業を制限しています。
 育児時間(第67 条)
 ・ 生後満1年に達しない生児を育てる女性は、1日2回各々少なくとも30分の育児時間を請求することができます。

 

 坑内労働の就業制限等女性労働者に対する措置

                   ■化学物質を取り扱う事業主の皆さまへ~女性労働者の就業を禁止する業務の範囲が拡大します~

                                                       (厚生労働省HP PDFにリンクしています) 

 坑内業務の就業制限(第64 条の2)
 ・ 妊婦及び産婦(申し出た者に限る)は、全ての坑内業務、妊産婦以外の女性は一定の坑内業務について、就業が制限されています。
 生理日の就業が困難な女性に対する措置(第68 条)
 ・ 生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した場合には、生理日の就業を制限しています。

 

■「雇用における男女の均等な機会と待遇のために」(厚生労働省HPにリンクしています)

 

関連サイト

ポジティブ・アクション情報ポータルサイト

職場と母性に関する母性健康管理推進サイト「妊娠・出産をサポートする女性にやさしい職場づくりナビ」

男女間の賃金格差解消に向けて(支援ツールがダウンロードできます)(厚生労働省HPにリンクしています)

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