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※　はじめに注意!
  最高裁判所などでの主要な判決例のポイントとなる部分または要旨だけを記述しています。
  事件の背景等一切が省略されていますので、正確さは欠けています。
  参考にしたい事件等がある場合には、最高裁判所の裁判例集等を直接参照してください。
  また、裁判例は、ひとつひとつの事件について審理した結果であり、そもそもケースバイケースであること、また、次の裁判例とは異なる裁判例も少なからず見られるということに十分に留意してください。

3　賃金


【相殺】

使用者が、労働者に対して有する損害賠償などの債権と賃金債務とを相殺することは許されない。 　　
  参考判例;日本勧業経済会事件　最大判昭36.5.31　ほか


【賃金の一方的な切下げ】

新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない。しかし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。そして、当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。右の合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。 　　
  参考判例;みちのく銀行事件　最一小判平12.9.7

労働契約において賃金は最も重要な労働条件としての契約要素であることはいうまでもなく、これを従業員の同意を得ることなく一方的に不利益に変更することはできない。 　　　
  参考判例;チェース・マンハッタン銀行事件　東京地判平6.9.14
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