雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために

募集・採用、配置(業務の配分及び権限の付与を含む。)・昇進・降格・教育訓練、一定の福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新について、性別を理由とする差別を禁止しています。なお、性別による差別的取扱いを原則として禁止する一方、雇用の場で男女労働者間に事実上生じている格差を解消することを目的として行う女性のみを対象とした取扱いや女性を優遇する取扱いは、「女性労働者に係る措置に関する特例」として定められており、違法ではありません。

労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして、厚生労働省令で定める措置(※)について、合理的な理由がない場合、これを講ずることを禁止しています。

【※厚生労働省令で定める措置】

・労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること。

・コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。

・労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。

なお、省令で定めるもの以外については、均等法違反ではありませんが、裁判において、間接差別として違法と判断される可能性があります。

・婚姻、妊娠、出産を退職理由とする定めをすることを禁止しています。

・婚姻を理由とする解雇を禁止しています。

・妊娠、出産、産休取得、その他厚生労働省令で定める理由(※1)による解雇その他不利益取扱い(※2)を禁止しています。

・妊娠中・産後1年以内の解雇は、事業主が妊娠等による解雇でないことを証明しない限り無効とされます。

【※1　厚生労働省令で定める理由】

・妊娠したこと。

・出産したこと。

・妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(母性健康管理措置)を求め、又は当該措置を受けたこと。　

・坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと又はこれらの業務に従事しなかったこと。

・産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと又は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと。

・軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと。

・事業場において変形労働時間制がとられる場合において1週間又は1日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したこと又はこれらの労働をしなかったこと。

・育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと。

・妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと。

(「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいいます。)

【※2「解雇その他不利益取扱い」の例】

・解雇すること。

・期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。

・あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。

・退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。

・降格させること。

・就業環境を害すること。

・不利益な自宅待機を命ずること。

・減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。

　例)

　(1)賃金について、妊娠・出産等に係る就労しなかった又はできなかった期間(以下「不就労期間」という。)分を超えて不支給とすること。

　(2)賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率が低下した疾病等と比較して、妊娠・出産等による休業や妊娠・出産等による労働能率の低下について不利に取り扱うこと。

・昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。

　例)

　(1)実際には労務の不提供や労働能率の低下が生じていないにもかかわらず、女性労働者が、妊娠し、出産し、又は労働基準法に基づく産前休業の請求等をしたことのみをもって、人事考課において、妊娠をしていない者よりも不利に取り扱うこと。

　(2)人事考課において、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率が低下した疾病等と比較して、妊娠・出産等による休業や妊娠・出産等による労働能率の低下について不利に取り扱うこと。

・不利益な配置の変更を行うこと。

　例)

　(1)妊娠した女性労働者が、その従事する職務において業務を遂行する能力があるにもかかわらず、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと。

　(2)妊娠・出産等に伴いその従事する職務において業務を遂行することが困難であり配置を変更する必要がある場合において、他に当該労働者を従事させることができる適当な職務があるにもかかわらず、特別な理由もなく当該職務と比較して、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと。

　(3)産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。

・派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。

　例)

　(1)妊娠した派遣労働者が、派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣先が派遣元事業主に対し、派遣労働者の交替を求めること。

男女労働者間に事実上生じている格差の解消を目指して企業が進める積極的取組(ポジティブ・アクション)を講じる事業主に対し、国はその相談その他の援助を実施しています。

○ポジティブ・アクション（女性社員の活躍推進）に取り組まれる企業の方へ｜厚生労働省 

職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するための雇用管理上必要な措置を事業主に義務づけています。

○職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント｜厚生労働省 

妊娠中及び出産後の女性労働者の健康管理に関する措置(保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間の確保、当該指導又は診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために必要な措置を講ずること)を事業主に義務づけています。

○女性労働者の母性健康管理等について ｜厚生労働省

派遣先の事業主にも、労働者派遣法(第47条の2)により、均等法における次の3点が事業主の義務として適用されます。

(1)妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

(2)セクシュアルハラスメント対策の措置

(3)妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置