解雇に係る既定の整備
解雇
| 1. (解雇ルール) | |
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解雇をめぐるトラブルの防止・解決に資するよう、解雇に関する基本的なルールを明確にすることが必要。 |
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最高裁の判決で確立しているものの、これまで労使当事者間に十分に周知されていなかった「解雇権濫用法理」を法律に明記。 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」〔第18条の2〕 (注)「解雇権濫用法理」とは、昭和50年の最高裁判決において示されたもの。この判決では、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効となる」と判示。 |
2. (就業規則) |
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労使当事者間における解雇についての事前の予測可能性を高めるため、就業規則に「解雇の事由」を記載することを法律上明確に義務付け。 就業規則の必要的記載事項に「解雇の事由」を含める。〔第89条第3号〕 ⇒労働基準監督署における就業規則の届出の受理にあたっては、「解雇の事由」ができる限り明確に記載されるよう、モデル就業規則を活用すること等により、使用者に対して必要な相談・援助を行う。 |
3. (労働条件の明示) |
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労働契約の締結に際し、使用者が書面の交付により明示すべき労働条件として、「退職に関する事項」に「解雇の事由」が含まれることを明確化する。〔省令改正予定事項〕 解雇を予告された労働者は、解雇前においても、使用者に対し、当該解雇の理由について証明書を請求することができる。〔第22条第2項〕 解雇に関する規定の総合的な整備 |
