職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが既に事業主には義務付けられています。
 
◎職場における「セクシュアルハラスメント」とは・・・
　職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されることをいいます。
 
◎職場における「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」とは・・・
　職場において行われる、上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることをいいます。
 
　令和2年1月15日にパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等について定めた指針等が告示され、またセクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針も改正され、同日告示されました。令和2年6月1日から施行される法改正により、以下の①～④のとおり事業所の規模を問わずハラスメント防止対策が強化されますので、対応をお願いいたします。
（パワーハラスメントについてはこちら）
 
ハラスメントの詳細や雇用管理上の措置についてはこちら
職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！　～～セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします～～（PDF:3,022KB）

ハラスメント防止規定・ポスターはこちら
ハラスメント防止規定（Word:70KB）
ハラスメント防止ポスター①（Word:141KB）
ハラスメント防止ポスター②（PowerPoint:615KB）

ポータルサイト「あかるい職場応援団」で、ハラスメントに関する情報を発信しています。ハラスメントのケースや相談対応事例等については動画も併せてご確認ください。
あかるい職場応援団　総合情報サイトHP

〇ハラスメント悩み相談室
　ハラスメント悩み相談室では、職場におけるハラスメント（パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント）でお悩みの方、お困りの方からの相談を受け付けています。都道府県労働局や労働相談コーナーの開庁時間以外の夜間や休日の相談も可能です。様々な相談や質問に対し、メール・電話で専門家が対応しています。
ハラスメント悩み相談室HP
＜ハラスメント悩み相談室　電話相談＞
　　0120－714－864
　　月曜日～金曜日　12：00～21：00
　　土曜日・日曜日　10：00～17：00

＜ハラスメント悩み相談室　メール相談＞
　　mail@harasu-soudan.mhlw.go.jp
　　24時間受付、概ね5営業日以内に返信予定。


①　事業主及び労働者の責務
　事業主や労働者に対して、主に以下の事項について努めることとする責務規定が定められました。
 
【事業主の責務】
1）　職場におけるハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること
2）　自社の労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修その他の必要な配慮をすること
3）　事業主自身（法人の場合はその役員）が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと
 
【労働者の責務】
1）　ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと
2）　事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
（※　取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。）
 
 
②　事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
　今般の法改正により、相談をしたこと等を理由とする不利益取扱いの禁止が加わりました（下線部が追加部分）。第2項についてのみ、職場における妊娠・出産・育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等にも同様に追加されています。
 
　＜男女雇用機会均等法（抄）＞
　（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
　第11条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
　2　事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べ
　たことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならない。
　3　事業主は他の事業主から当該事業主の講ずる第1項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、
　これに応ずるように努めなければならない。


③　自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応
　（セクシュアルハラスメントのみ）
　自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置（事実確認）への協力を求められた場合、これに応じるよう努めることとされました。
なお、他社の労働者等の社外の者が行為者の場合についても、雇用管理上の措置義務の対象になります。自社の労働者が他社の労働者等からセクハラを受けた場合には、必要に応じて他社に事実関係の確認や再発防止への協力を求めることも雇用管理上の措置に含まれます。
さらに、この規定の趣旨に鑑みれば、事業主が、他の事業主から雇用管理上の措置への協力を求められたことを理由として、当該事業主に対し、当該事業主との契約を解除する等の不利益な取り扱いを行うことは望ましくないことは当然です。
 
 
④　事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組
　事業主は他の労働者に対する言動のみならず、労働者以外の者に対する言動についても、その雇用する労働者が注意を払うよう配慮するとともに、事業主自身や労働者もその言動に注意を払うよう努めることが望ましく、以下の事項については行うことが望ましい取組と言えます。
 
1）　職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者、労働以外の者（個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等）に対しても同様の方針を併せて示すこと。
 
2）　上記の者から職場におけるハラスメントに類すると考えられる相談があった場合に、その内容を踏まえて、雇用管理上の措置全体も参考にしつつ、適切な相談対応等に努めること。
 
　特に、就職活動中の学生に対するセクシュアルハラスメント等については、正式な採用活動のみならず、OB・OG訪問等の場においても問題化しています。企業としての責任を自覚し、OB・OG訪問等の際も含めて、セクシュアルハラスメント等は行ってはならないものであり、厳正な対応を行う旨などを研修等の実施により社員に対して周知徹底すること、OB・OG訪問等も含めて学生と接する際のルールをあらかじめ定めること等により、未然の防止に努めてください。