◆改正パートタイム労働法が平成27年4月1日に施行されました◆

  　事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、速やかに、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」を文書の交付などにより明示することが義務付けられています。

　【相談窓口の明示】

　・相談担当者の氏名

　・相談担当の役職

　・相談担当部署　　など  

　事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたとき（労働契約の更新時を含みます。）は、速やかに、実施する雇用管理の改善措置の内容を説明することが義務付けられています。

　【説明内容の例】

　・賃金制度はどうなっているか

　・どのような教育訓練があるか

　・どの福利厚生施設が利用できるか

　・どのような正社員転換推進措置があるか　　など

 　事業主は、雇入れ後、パートタイム労働者から求めがあったときは、そのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務付けられています。

　【説明内容の例】

　・どの要素をどう勘案して賃金を決定したか

　・どの教育訓練や福利厚生施設がなぜ使えるか（または、なぜ使えないか）

　・正社員への転換推進措置の決定に当たり何を考慮したか　　など

　事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備することが義務付けられています。

　【体制整備の例】

　・相談担当者を決めて対応させる

　・事業主自身が相談担当者となり、相談に対応する

　・外部専門機関に委託し、相談対応を行う　　など

　事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、次のいずれかの措置を講ずることが義務付けられています。

 (1)通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する。

 (2)通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。

 (3)パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける。

 (4)その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずる。

　事業主が、パートタイム労働者の待遇と通常の労働者の待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはなりません。（短時間労働者の待遇の原則）

　事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験などを勘案し、賃金(「基本給」、「賞与」、「役付手当」など職務の内容に密接に関連するもの)を決定することが努力義務とされています。

　パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じ場合、その職務を遂行するに当たって必要な知識や技術を身に付けるために通常の労働者に実施している教育訓練については、パートタイム労働者が既に必要な能力を身に付けている場合を除き、事業主はパートタイム労働者に対しても通常の労働者と同様に実施することが義務付けられています。

　パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が異なる場合には、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験などに応じ、パートタイム労働者に対して教育訓練を実施することが努力義務とされています。

　事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）については、パートタイム労働者に対しても、利用の機会を与えるよう配慮することが義務付けられています。

　事業主は、職務の内容、人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者については、パートタイム労働者であることを理由として、その待遇を差別的に取り扱うことが禁止されています。

詳しくは厚生労働省ホームページへ