職場におけるセクシュアルハラスメントの防止

　セクシュアルハラスメントは、その対象となった労働者を傷つけ、能力発揮を妨げるだけでなく、会社にとっても職場の秩序や職場環境が害され、会社の社会的評価にも大きな影響を与える問題です。
　セクシュアルハラスメントのない職場にするために、男女雇用機会均等法により、事業主には次のことが義務づけられています。業種や規模を問わず、すべての事業主が実施しなければなりません。　　　　　　　　(男女雇用機会均等法第11条及び厚生労働大臣の指針)

事業主が講じなければならない内容は9項目((1)～(9))です

※セクシュアルハラスメントの相談がない場合でも(5)～(7)以外の項目は実施しなければなりません。

(1)	事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
	(1)	セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならないという方針を明らかにし、労働者に対して周知・啓発すること。
		・	就業規則の服務規程にセクシュアルハラスメントの内容やその防止に関する方針等を規定する。
		・	社内にセクシュアルハラスメント防止のためのチラシやポスターを貼る。　　など

	(2)	セクシュアルハラスメントの行為者については厳正に対処する方針や対処内容を文書に規定し、労働者に周知・啓発すること。
		・	就業規則の懲戒規定にセクシュアルハラスメントの内容に対応した懲戒内容を規定する。
		・	セクシュアルハラスメントの内容が、就業規則の懲戒規定の適用対象となることをチラシ等の文書で明らかにし、その基準についても掲示する。　　など

(2)	相談(苦情含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制整備
	(3)	相談窓口をあらかじめ定めること。
		・	相談担当者をあらかじめ指名し、チラシ等で労働者に周知する。
		・	相談担当者に研修を実施するなど、体制整備をする。　　など

	(4)	相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにし、また広く相談に応じること。
		・	相談対応マニュアルを作成して、それに基づき相談に対応する。
		・	人事部門との連携をとって相談に適切に対応できるようにする。　　など

(3)	事後の迅速かつ適切な対応
	(5)	事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
		・	被害者・行為者双方から事実確認し、場合によっては第三者から事実を聴取する。　　など

	(6)	事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
		・	懲戒規定に基づき、行為者を処分し、被害者の救済措置をとる。　　など

	(7)	再発防止に向けた措置を講ずること。(事実確認ができなかった場合も同様)
		・	セクシュアルハラスメント防止研修を全員対象に実施する。　　など

(4)	(1)から(3)までの措置と併せて講ずべき措置
	(8)	相談者・行為者等のプライバシー保護のための必要な措置を講じ、労働者に周知すること。
		・	プライバシー保護のためのマニュアルを作成して、それに基づき相談対応する。　　など

	(9)	相談者・事実確認協力者等への不利益取扱いを行わないことを定めて、労働者に周知すること。
		・	チラシ等の資料にその旨を記載して、労働者に周知する。　　など

※	派遣労働者については、派遣元と派遣先の事業主がともに防止対策をする必要があります。
※	雇用均等室に「セクシュアルハラスメントに関する規定」例や、広報チラシ等の原稿例の資料がありますのでご請求ください。

⇒厚生労働省ホームページで資料をごらんになれます。

職場でセクシュアルハラスメントの被害にあった時は・・・

○はっきりと拒絶することが大切です。

　不快と感じる性的な言動を受けた時は、はっきりと拒絶の意思を相手に示しその行為がセクシュアルハラスメントだということを相手に伝えることが大切です。がまんしたり、無視したりすることは事態をさらに悪化させることにもなりかねません。

○会社の窓口にご相談ください。

　速やかに、会社の相談窓口や信頼できる上司に相談し、会社としての対応を求めることが大切です。

○雇用環境・均等室にご相談ください。

　会社で対応してくれない場合や社外で相談したいときは、雇用環境・均等室(栃木労働局雇用環境・均等室　電話028-633-2795)にご相談ください。
　雇用環境・均等室では、問題解決の援助をします。相談は全て無料で、プライバシーは守られます。

⇒厚生労働省ホームページで資料をごらんになれます。

《参考》

労働者とは・・・		対象は男女労働者です。事業主が雇用するすべての労働者で、契約社員・嘱託・パート・アルバイト・派遣労働者等の非正規労働者も含まれます。
職場とは・・・		事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所です。通常の就業場所以外でも取引先の事業所や打ち合わせのための飲食店、接待場所、顧客の自宅、出張先や業務使用中の車中なども含まれます。また事実上職務の延長となる職場としては、職務との関連性や、参加者、参加が強制的か任意か等を考慮して個別に判断されますが、会社行事で全員参加対象の歓迎会などはこれに該当するものと考えられます。
性的な言動とは・・・		性的な内容の発言及び性的な行動を指します。事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者等も行為者になり得ます。女性が女性に、男性が男性に対して行う場合も含みます。
職場におけるセクシュアルハラスメントの種類・・・
【対価型セクシュアルハラスメント】
		職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応(拒否や抵抗等)により、当該労働者が解雇、降格、減給等(その他、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換等)の不利益を受けること。
【環境型セクシュアルハラスメント】
		職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること。(就業環境が害されたとする一定の客観的要件が必要。)
【参考】
○セクシュアルハラスメント対策に取り組む事業主の方へ　外部リンク ○職場でのセクシュアルハラスメントでお悩みの方へ　外部リンク

　　このページに関するお問い合わせは

栃木労働局雇用環境・均等室へ
　　〒320-0845　宇都宮市明保野町1-4 宇都宮第2地方合同庁舎
　　　TEL 028-633-2795 　FAX 028-637-5998

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