職場における男女の均等取扱い

 

働く人が性別により差別されることなく、また、働く女性が母性を尊重されつつ、その能力を十分発揮することができる雇用環境を整備するため、男女雇用機会均等法が改正され、平成19年4月1日から施行されています。

 

	◆ 男女雇用機会均等法改正の主なポイント ◆ (1)男性も含む労働者に対する性別による差別禁止の拡大 (2)妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い禁止の強化 (3)男性も含む労働者に対するセクシュアルハラスメント防止対策の措置義務化 (4)調停など個別紛争解決援助及び是正指導に応じない場合の企業名公表の対象にセクシュアル 　ハラスメント、母性健康管理措置を追加 (5)報告徴収に応じない等の場合の過料創設
	〇男女労働者に対する性別による差別の禁止
	●	募集・採用、配置(業務の配分・権限の付与を含む)・昇進・降格・教育訓練、住宅資金の貸付けなどの福利厚生の措置、職種及び雇用形態の変更、退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新について、性別を理由として、差別的取扱いをしてはなりません。
		【男女雇用機会均等法第5、6条】
	●	性別以外の事由を要件とする措置でも、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして省令で定める以下の3つの措置については、業務遂行上の必要などの合理的な理由がない場合には、間接差別として禁止されます。
		【男女雇用機会均等法第7条】
		合理的な理由がない場合、間接差別として禁止される措置 (1)募集・採用に当たり、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること (2)コース別雇用管理における総合職の募集・採用に当たり、転居を伴う転勤に応じること 　ができることを要件とすること (3)昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること ※なお、均等法違反とはなりませんが、上記以外についても、裁判において、間接差別として 　違法と判断される可能性があります。
	〇結婚、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等
	【男女雇用機会均等法第9条】
	●	女性労働者が結婚、妊娠、出産したことを退職理由とする定めをしたり、女性労働者が妊娠、出産、または産前産後休業を請求したことその他の妊娠又は出産に関する事由を理由として、解雇その他の不利益取扱い(※)をしてはなりません。
		妊娠又は出産に関する事由 　　　・妊娠、出産したこと 　　　・男女雇用機会均等法の母性健康管理措置や労働基準法の母性保護措置を求め 　　　　　　たり、受けたこと 　　　・妊娠又は出産に起因する症状(つわりや妊娠悪阻、切迫流産等)により労務の 　　　　　　提供ができないこと、労働能率が低下したこと　等  ※不利益取扱いの例 ・解雇、雇止め　・減給、賞与等の不利益な算定(妊娠・出産等の不就労期間を超えて賃金を不支給とする 　等)　・退職、契約内容変更の強要　・不利益な配置の変更(産前産後休業からの復帰時に原職又は原職相当職に就けない等)　 　・降格　・派遣先が派遣労働者の役務の提供を拒むこと(派遣元事業主に、妊娠した派遣労働者の交替を求める等)　等
	●	妊娠中・出産後1年以内の女性労働者に対してなされた解雇は、事業主が、その解雇が妊娠・出産等が理由ではないことを証明しない限り無効となります。
	〇労働者と事業主の間に紛争が生じた場合の救済措置
	●	企業内における苦情の自主的解決　 【男女雇用機会均等法第15条】
	●	都道府県労働局長による紛争解決の援助 【男女雇用機会均等法第17条】
	●	機会均等調停会議による調停 【男女雇用機会均等法第18条～第27条】

 

 

【参考】

○男女雇用機会均等法のポイント等資料 外部リンク

○男女雇用対策基本方針 外部リンク