職場におけるハラスメント               ~パワーハラスメント対策が義務化されました~

新着情報

2022121

12月は「職場のハラスメント撲滅月間」です!

 

~「ハラスメント対応特別相談窓口」を開設します~

             労働施策総合推進法に基づく「パワーハラスメント防止措置」が令和4年4月1日より中小事業主にも義務化されたことから、雇用管理上の措置義務等について、幅広く社会一般に周知を図る必要があります。
 そのため、厚生労働省では、ハラスメントのない職場づくりを推進するため、年末に向けて業務の繁忙等により、ハラスメントが発生しやすいと考えられる12月を「職場のハラスメント撲滅月間」と定め、集中的な広報を実施するとともに、静岡労働局においても「ハラスメント対応特別相談窓口」を設置します。
 

〇設置期間

〇相談窓口

〇相談対応内容


【ハラスメント対応特別相談窓口】



令和4年12月1日~令和4年12月28日(土日祝日を除く)

静岡労働局雇用環境・均等室 TEL:054-252-5310

職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの相談のほか、取引先や顧客等からの著しい迷惑行為(いわゆるカスタマーハラスメント)に関する相談、就職活動中の学生等からのハラスメントに関する相談及び新型コロナウイルス感染症に関連した職場におけるいじめ・嫌がらせに関する相談等。

 

静岡労働局公式YouTubeチャンネル掲載

令和4年4月1日から中小企業にも全面適用となるパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務について、具体的な取組例を盛り込んだ解説動画を掲載しています。
静岡労働局公式YouTubeチャンネル (YouTubeチャンネルページへリンク)
                                           

職場におけるハラスメントについて



 
                                             


 職場のパワーハラスメントやセクシャルハラスメント等の様々なハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになることはもちろん、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける等の人権に関わる許されない行為です。企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失につながり、社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題です。
 事業主の方は、これまで職場におけるセクシャルハラスメント等の防止措置を講じてきた経験を生かしつつ、パワーハラスメント防止対策についても必要な措置を講じてください。また、働く人自身も、上司・同僚・部下をはじめ取引先等仕事をしていく中で関わる人たちをお互いに尊重することで、皆でハラスメントのない職場にしていくことを心がけましょう。
 このページでは職場におけるハラスメントの概要を説明するとともに、職場で使用できる資料等を紹介しています。
 
 ≪参考≫
 令和2年度静岡県の総合労働相談コーナーに寄せられた相談のうち、ハラスメントを含む「いじめ・嫌がらせ」の件数が最も多く、9年連続で最多となりました。(詳細はこちらをご覧ください)


パワーハラスメント対策が義務化されました!
~セクシャルハラスメント等の防止対策も強化されました~

 令和元年6月5日に女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律の一部を改正する法律が公布され、労働施策総合推進法が改正され、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務になりました。
 また、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法も改正され、セクハラ、妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメントについて、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止が加わりました。

※改正法の施行は2020年6月1日ですが、パワーハラスメントの雇用管理上の措置義務については、中小事業主は2022年4月1日から義務化となります。それまでの間は努力義務です。

 

事業主が雇用管理上講ずべき措置等

   職場におけるパワーハラスメントやセクシャルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するために、主に以下の措置が厚生労働大臣の指針に定められています。
事業主はこれらの措置について必ず講じなければなりません。
なお、派遣労働者に対しては、派遣元のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければならないことにご注意ください。
・事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
・相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
・併せて講ずべき措置(プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等)
 
指針についてはこちら

パワーハラスメント

定義:職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすものです
(客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については該当しません)

 ①「優越的な関係を背景とした」言動であって、
 ②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動により
 ③就業環境が害されること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)


パワーハラスメントの行為類型

・身体的な攻撃(暴行・傷害)
・精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
・人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
・過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
・過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
・個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)


パワーハラスメントに関する動画やオンライン研修等が掲載されているパワーハラスメントの総合情報サイト「あかるい職場応援団」もぜひご活用ください。
  ←クリック!
 

セクシュアルハラスメント

 定義:「職場」(※1)において行われる「労働者」(※2)の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり「性的な言動」により就業環境が害されること」

※1「職場」は通常就業している場所以外に出張先や参加が強制されている宴会なども含みます
※2「労働者」は正社員だけではなく、パートタイム労働者、契約社員、派遣労働者等を含みます


・「性的な言動」を行う者は、事業主、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又は雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得ます
・男女とも行為者にも被害者にもなり得ますし、異性に対するものだけでなく、同性に対するものも含まれます
・被害を受ける方の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であればセクシュアルハラスメントに該当します
 
≪事例≫
・性的な事実関係を尋ねる
・性的な内容の情報(噂)の流布
・性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い
・個人的な性的体験談を話すこと
・性的な関係の強要
・必要のない身体への接触
・わいせつ図画の配布・掲示
・強制わいせつ行為

 

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント

定義:「職場」において行われる上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動)により妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害されること妊娠の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせとなる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。

≪事例≫
・上司に妊娠を報告したところ「次の契約更新はないと思え」と言われた
・産休取得について上司に相談したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた。
・育児休業の取得について上司に相談したところ「男のくせに育児休業を取るなんてありえない」と言われ取得を諦めざるを得ない状況になっている。

  画像をクリックするとPDFやWordPowerPointダウンロードページが開きます

               
    STOP!!ハラスメント                    ハラスメントは許しません!!



                     

パワーハラスメント対策導入マニュアル        事業主向けハラスメント対策パンフレット      労働者向けハラスメント対策パンフレット
 

カスタマーハラスメント対策企業マニュアル

カスタマーハラスメント対策リーフレット





          
セクハラ、妊娠・出産に関する                   パワハラ管理職向け資料                   パワハラ労働者向け資料
ハラスメントセミナー資料



     
 パワハラ管理職向け自主学習資料          パワハラ労働者向け自主学習資料

 

 

ハラスメント動画

明るい職場応援団では、職場のハラスメントの理解や予防・解決に役立つ動画を検索することができます。
社内研修での視聴にもご活用ください。
動画の視聴に関しては、こちら(明るい職場応援団 動画で学ぶハラスメント)

         

この記事に関するお問い合わせ先

雇用環境・均等室(指導)  TEL 054-252-5310  

 

その他関連情報

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