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職場におけるハラスメント対策

職場におけるハラスメント対策

厚生労働省では、ハラスメントのない職場づくりを推進するため、年末に向けて業務の繁忙等によりハラスメントが発生しやすいと考えられる12月を「職場のハラスメント撲滅月間」と定め、集中的な広報を実施します。
その一環として、「職場におけるハラスメント対策シンポジウム」を12月10日（火）にオンラインで開催します。是非、ご参加ください。

■「職場におけるハラスメント対策シンポジウム」開催
【開催概要】
・開催日：令和6年12月10日（火）13:30～15:15（13:00オンライン画面スタート）
・会場：オンラインで配信
・参加費：無料

【内容】
・基調講演「カスタマーハラスメント対策の現状について」
　講師：原昌登教授（成蹊大学法学部）
・パネルディスカッション「企業のカスタマーハラスメント対策の取組事例」

【詳細・参加申込はこちら】
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/symposium

　令和4年4月1日から、企業規模に関わらず、職場におけるパワーハラスメント防止対策を講じることが事業主の義務となりました。
　職場のパワーハラスメントやセクシャルハラスメント等の様々なハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになることはもちろん、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける等の人権に関わる許されない行為です。企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失につながり、社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題です。

◎法令・指針・通達等は厚生労働省のページをご覧ください

事業主が雇用管理上講ずべき措置等

職場におけるパワーハラスメントやセクシャルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するために、主に以下の措置が厚生労働大臣の指針に定められています。
事業主はこれらの措置について必ず講じなければなりません。
なお、派遣労働者に対しては、派遣元のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければならないことにご注意ください。
・事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
・相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
・併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
　＞指針についてはこちら

パワーハラスメント

定義：職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすものです
（客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については該当しません）

　①「優越的な関係を背景とした」言動であって、
　②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動により
　③就業環境が害されること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

パワーハラスメントの行為類型

・身体的な攻撃（暴行・傷害）
・精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
・人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
・過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
・過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
・個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

パワーハラスメントに関する動画やオンライン研修等が掲載されているパワーハラスメントの総合情報サイト「あかるい職場応援団」もぜひご活用ください。
←クリック！

セクシュアルハラスメント

　定義：「職場」(※1)において行われる「労働者」(※2)の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり「性的な言動」により就業環境が害されること」

※1「職場」は通常就業している場所以外に出張先や参加が強制されている宴会なども含みます
※2「労働者」は正社員だけではなく、パートタイム労働者、契約社員、派遣労働者等を含みます

・「性的な言動」を行う者は、事業主、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又は雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得ます
・男女とも行為者にも被害者にもなり得ますし、異性に対するものだけでなく、同性に対するものも含まれます
・被害を受ける方の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であればセクシュアルハラスメントに該当します

≪事例≫
・性的な事実関係を尋ねる
・性的な内容の情報（噂）の流布
・性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い
・個人的な性的体験談を話すこと
・性的な関係の強要
・必要のない身体への接触
・わいせつ図画の配布・掲示
・強制わいせつ行為

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント

定義：「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害されること妊娠の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせとなる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。

≪事例≫
・上司に妊娠を報告したところ「次の契約更新はないと思え」と言われた
・産休取得について上司に相談したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた。
・育児休業の取得について上司に相談したところ「男のくせに育児休業を取るなんてありえない」と言われ取得を諦めざるを得ない状況になっている。

静岡労働局公式YouTubeチャンネル掲載

令和4年4月1日から中小企業にも全面適用となったパワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務について、具体的な取組例を盛り込んだ解説動画を掲載しています。
▸静岡労働局公式YouTubeチャンネル　（YouTubeチャンネルページへリンク）

ハラスメント関係資料

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