厚生労働省 静岡労働局

 

 

(写真提供:静岡県観光協会)

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職場におけるハラスメント

職場におけるハラスメントについて

  平成30年度静岡県の総合労働相談コーナーに寄せられた相談のうち、ハラスメントを含む「いじめ・嫌がらせ」の  件数が最も多く、この10年間で約2.3倍となりました。 (詳細はこちらをご覧ください)

   また、2019年6月に開催されたILO(国際労働機関)の総会では「仕事の世界における男女に対する暴力と嫌がらせ(ハラスメント)」に関し条約の設定に向けて踏み出すことが決定されるなど世界中でハラスメントは重要な課題となっています。

 このページでは職場におけるハラスメント概要を説明するとともに、職場で使用できる資料等を紹介しています。

 

パワーハラスメント

  定義:同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※1)を背景に、業務の適正な
          範囲
(※2)を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
        
  (※1) 「職場内での優位性」には「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験など様々な優位性が含まれます
          (※2) 業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワー
                     ハラスメントには該当しません

 
パワーハラスメントの行為類型

           身体的な攻撃:蹴られる、胸ぐらをつかまれる、髪を引っ張られる等
         ・精神的な攻撃:皆の前で大声で叱責される、ミスを大声で言われる等
         ・人間関係からの切り離し:挨拶をしても無視される、会話をしてくれない等
         ・過大な要求:終業間際に過大な仕事を毎回押し付けられる、休日出勤しても終わらない量の業務を強要
           される
         ・過小な要求:程度の低い仕事を名指しで命じられる、職種とは関係ない雑用を必要以上に強要される

           個の侵害:プライベートのことを執拗に聞かれる、過度に私生活部分に干渉してくる等

 

パワーハラスメントに対し職場で留意すべき点

   職場でのパワーハラスメントに対応するために職場では以下の点に留意してください
 
   ・相談に応じ、適切に対応するための必要な体制を整備すること
   ・ハラスメント発生後に迅速かつ適切に対応すること
   ・事実確認時は中立的な立場を心掛けること
   ・個人間の問題ではなく、組織の問題として対応すること
   ・相談者のプライバシーに配慮すること

 

パワーハラスメント対策が義務化されます!

  労働施策総合推進法の改正により…
 
・職場でのパワーハラスメント防止のために必要な措置を講じることが義務化されます
 
(措置すべき具体的な内容等は今後指針で示す予定です。)
  また、パワーハラスメントに関する紛争が生じた場合に行政による紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。
詳細はこちらをご覧ください。

 

パワーハラスメントに関する動画やオンライン研修等が掲載されているパワーハラスメントの総合情報サイト「あかるい職場応援団」もぜひご活用ください。
  ←クリック!

 
セクシュアルハラスメント

  定義:職場で行われる労働者の意に反する性的な言動」に対する労働者の対応により、その労働者が労働
           条件について不利益を受けたり「性的な言動」により就業環境が害されること
      ・同性に対するものも含まれます
      ・被害を受ける方の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であればセクシュアルハラスメント 
             に該当します

 
  事例 : ・性的な事実関係を尋ねる
        ・性的な内容の情報(噂)の流布
              ・性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い
              ・個人的な性的体験談を話すこと
              ・性的な関係の強要
              ・必要のない身体への接触
              ・わいせつ図画の配布・掲示

 

  《セクハラの背景になり得る言動》

     ・「男らしい」「女らしい」など、固定的な性別役割分担意識に基づいた言動は、セクシュアルハラスメントの
      原因や背景になってしまう可能性があります

 
 
 妊娠・出産等に関するハラスメント

  定義:「職場」(※1)において行われる上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する
             言動)により、妊娠・出産した「女性労働者」(※2)や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」(※2)
             の就業環境が害されること
              ※1「職場」は通常就業している場所以外に出張先や参加が強制されている宴会なども含みます
              ※2「労働者」は正社員だけではなく、パートタイム労働者、契約社員、派遣労働者等を含みます

    事例 : ・上司に妊娠を報告したところ「次の契約更新はないと思え」と言われた
           ・産休取得について上司に相談したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と
         言われた。
              ・育児休業の取得について上司に相談したところ「男のくせに育児休業を取るなんてありえない」と 
        言われ取得を諦めざるを得ない状況になっている。


 

企業が行わなければならないこと

  セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては男女雇用機会均等法、育児介護休業法で企業に対し以下の義務が定められています。

    ・ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発
    ・ハラスメント行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
    ・相談窓口の設置
    ・相談に対する適切な対応
    ・事実関係の迅速かつ正確な確認
    ・被害者に対する適正な配慮措置の実施
    ・行為者に対する適正な措置の実施
    ・再発防止措置の実施
    ・業務体制の整備等事業主や妊娠等をした労働者等の実情に則した措置の実施
    ・プライバシー保護のための措置の実施と周知
    ・相談、協力等の実施を理由とした不利益取扱を行ってはならない旨の定めと周知・啓発



 

 

 

 

ハラスメント関係資料

  画像をクリックするとPDFやPowerPointが開きます

                     
パワーハラスメント対策導入マニュアル       事業主向けハラスメント対策パンフレット      労働者向けハラスメント対策パンフレット


          
セクハラ、妊娠・出産に関する                      パワハラ管理職向け資料                    パワハラ労働者向け資料
ハラスメントセミナー資料



     
  パワハラ管理職向け自主学習資料          パワハラ労働者向け自主学習資料

 

ハラスメント動画 

 YouTubeの厚生労働省チャンネルではセクハラと妊娠・出産に関する動画を公開しています。
 画像をクリックするとYouTubeに移動します。

  
                                         

    職場におけるセクシュアルハラスメント防止に向けて       妊娠・出産に関するハラスメントの防止に向けて

 

 

この記事に関するお問い合わせ先

雇用環境・均等室(企画)  TEL 054-254-6320 

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