労働条件の管理（労働時間・賃金等）

■労働基準行政の概要

■ 労働条件のルール全般

(1) 「確かめよう労働条件」（労働条件に関する総合情報サイト）

労働条件に関するあらゆる情報が掲載された総合情報サイトです。

(2) 労働基準法関係パンフレット集

　・労働条件関係パンフレット集

　・「労働条件管理の手引」

労働基準法をはじめ労働条件の管理に関するルールがわかりやすく整理されたハンドブックです。全体でも項目ごとでも、閲覧・ダウンロードが可能です。

　・「適切な労務管理のために」

労働基準法の規定について丁寧に解説したパンフレットです。ネット上では、より詳細な解説を見たいときに解説ページに飛べるようになっています。

　・「やさしい労務管理の手引」

労働者の採用から退職に至るまでの労働条件に関するルールをわかりやすく解説したパンフレットです。

(3) 「適切な労務管理のポイント」

やむを得ず雇用調整や労働条件の変更などを検討しなければならない場合において守らなければならない法令の概要や、労務管理上参考となる主要な裁判例を取りまとめた資料集です。

(4) 労働条件のルールについて知りたい学生の方へ

これから就職したりアルバイトを始める学生向けに、労働基準法をはじめとした労働法のルールをわかりやすく解説した各種資料です。

　・「読んでみるっちゃ！　～これから社会へ出るあなたへ～」

表紙～Q10　（8MB）　　　Q11～裏表紙　（4MB）

マンガでわかる労働法ガイドブックです。

　・「今日から使える労働法」

労働基準法をe-ラーニングで楽しく学べます。

　・「アルバイトを始める前に知っておきたい7つのポイント」

学生・高校生等のアルバイトをめぐるトラブルが社会的に大きな問題となっています。アルバイトも労働基準法などが適用される労働者です。学業に専念できず留年や退学に追い込まれるような事態にならないよう、アルバイトに臨む前にぜひ理解しておきましょう。

 

(5) 外国人労働者（技能実習生の方を含む）の方へ

外国人労働者の皆さんに知っていただきたい、いざというときに役に立つ情報と資料です。

(6) 労働基準法Q＆A

・改正労働基準法（働き方改革関連法（平成30年7月6日公布）関係をご覧になれます。）

(7) 採用時の労働条件の明示

労働契約を結ぶ際に、使用者は労働者に労働時間・賃金など決められた労働条件の事項について、明示しなければなりません。平成31年4月1日からは、労働者が希望した場合は、FAX・電子メール・SNS等でも明示できます。

■ 就業規則

就業規則は、労働者の賃金や労働時間などの労働条件や職場内の規律などについて定めた、職場における規則集です。常時10人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を作成し、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者の意見書を添付した上で、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法第89条、90条）。就業規則を変更した場合においても同様です。

■ 労働時間のルール

(1) 労働時間の適正な把握

　・始業・就業時刻管理の明確化

　　「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

労働時間に該当するか否かの考え方、労働時間の適正な把握方法やその改善のための具体的措置を示しています。

　・労働時間の状況の把握義務（労働安全衛生法）

健康管理の観点から、裁量労働制が適用される場合や管理監督者に該当する場合も含めて、労働時間の状況を客観的に把握しなければなりません（2019年4月1日施行）。 なお、高度プロフェッショナル制度が適用される場合には、この把握義務ではなく、別途定める健康確保措置が義務付けられます。

(2) 法定の労働時間・休憩・休日

使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。また、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

(3) 年次有給休暇

使用者は、労働者が、(1)6か月間継続勤務し、(2)その6か月間の全労働日の8割以上を出勤した場合は、10日(継続または分割)の有給休暇を与えなければなりません。 6か月間の継続勤務以降は、継続勤務1年ごとに1日ずつ、継続勤務3年6か月以降は2日ずつを増加した日数（最高20日）を与えることとなります。

また、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対しては、毎年、5日分について時季を指定して与えることが必要となります（企業規模に関係なく、2019年4月1日から施行）。

「年次有給休暇取得促進特設サイト」
 

(4) 時間外労働協定（36協定）

　・時間外労働協定（36協定）の届出

法定の労働時間を超える時間外労働や、法定の休日における休日労働をさせるためには、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定において、時間外・休日労働について定め、所轄労働基準監督署に届け出ることが必要です。

この労使協定を「時間外労働協定」といいます。時間外労働協定は、労働基準法第36条に定めがあることから、一般に「36（サブロク）協定」とも呼ばれています。

・「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項」（リーフレット）
・「36協定を締結する際は労働組合との書面による協定をしてください」（リーフレット）
・「36協定のない残業は法違反です」（リーフレット）

 

　・時間外労働時間の上限の基準

時間外労働時間には、現在告示によって上限が設けられています。法改正による時間外労働の上限規制が適用となるまでは、この基準内での時間外労働が限度となります。

　・時間外労働時間の上限規制

法律の中で時間外労働の上限が定められ、その上限を超える残業はできません。 上限は、原則として月45時間、年360時間であり、臨時的な特別な事情があって労使で合意する場合であっても、年720時間以内、複数月の平均で80時間以内（休日労働を含む。）、月100時間未満（休日労働を含む。）のいずれの要件を満たすことが必要です（1年で6か月以内に限る。）。

この規制は、大企業においては2019年4月1日から、中小企業においては2020年4月1日からそれぞれ施行されます。 なお、自動車運転業務、建設事業（災害復旧・復興事業を除く。）、医師、新技術・新商品等の研究開発業務については、猶予または適用除外があります。

(5) 変形労働時間制

変形労働時間制は、労使協定または就業規則等において定めることにより、一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができます。「変形労働時間制」には、(1)1ヶ月単位、(2)1年単位、(3)1週間単位のものがあります。

(6) フレックスタイム制

フレックスタイム制は、就業規則等により制度を導入することを定めた上で、労使協定により、一定期間(「清算期間」といいます。)を平均し1週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、その期間における総労働時間を定めた場合に、その範囲内で始業・終業時刻を労働者が自主的に決定できる制度です。

清算期間は1か月以内から3か月へと拡充され、より柔軟な働き方が可能となります（2019年4月1日施行）。なお、1か月を超える期間を清算期間として定める場合には、その初日から1か月ごとに区分した期間ごとに、平均して1週当たりの労働時間が50時間を超えてはならないとともに、労使協定の監督署への届出が必要となります。

(7) みなし労働時間制

みなし労働時間制には、「事業場外みなし労働時間制」、「専門業務型裁量労働制」、「企画業務型裁量労働制」があります。

　 ・事業場外みなし労働時間制

事業場外みなし労働時間制は、事業場外で労働する場合で労働時間の算定が困難な場合に、原則として所定労働時間労働したものとみなす制度です。

　 ・裁量労働制

専門業務型裁量労働制は、デザイナーやシステムエンジニアなど、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない19の業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使協定で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です。
企画業務型裁量労働制は、事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使委員会で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です。

(8) 高度プロフェッショナル制度(特定高度専門業務・成果型労働制）

高度プロフェッショナル制度は、高度な専門職である高所得者を対象として、自律的で創造的な働き方をできるようにする制度です（2019年4月1日施行）。

制度を導入するためには、法定の労使委員会での決議（監督署への届出が必要）、書面による本人からの同意が必要です。 この制度による業務を行わせた場合には、労働基準法における労働時間、休憩、休日、深夜の割増賃金に関する規定は適用されません。 働き方に合った健康確保措置として、年間104日以上かつ4週4日以上の休日確保が義務付けられるほか、次のいずれかの措置も必要となります。
　　a）インターバル規制と深夜業の回数制限
　　b）在社時間等（在社時間と事業場外での労働時間の合計時間）の上限設定
　　c）1年に2週間連続の休暇
　　d）在社時間等が一定時間を超えた場合の臨時の健康診断の実施
また、労働安全衛生法により、在社時間等が一定時間を超えた場合には、医師による面接指導の実施が義務付けられます（2019年4月1日施行）。

(9)勤務間インターバル制度

働く方の生活時間や睡眠時間を確保するため、勤務終了後から翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保することが、事業主の努力義務として規定されました。（2019年4月1日施行）
 

 

■ 長時間労働の削減・労働時間の設定等の改善

労働時間については、労働基準法に定められた最低基準を遵守するだけでなく、労働者が働きやすく働きがいのある職場をつくるため、適切に設定し、長時間労働の削減に努める必要があります。

・「長時間労働の削減に向けて」（パンフレット）

働き方改革関連法（平成30年労働基準法改正）が施行される前まで使える、労働時間の削減に向けた基礎知識をまとめたパンフレットです。

■ 賃金のルール

(1) 賃金支払いの5原則

賃金は、(1)通貨で、(2)全額を、労働者に(3)直接、(4)毎月1回以上、(5)一定期日を定めて支払わなければなりません。賃金から税金、社会保険料等法令で定められているもの以外を控除する場合には、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者との労使協定が必要です。

(2) 割増賃金

労働者に時間外労働、深夜労働（原則として午後10時～午前5時）、または休日労働をさせる場合には、会社は割増賃金を支払う必要があります。
　　a）法定の労働時間を超えて労働させる場合、2割5分以上
　　　　※ただし、月60時間を超えた場合には、その超えた時間について5割以上
　　　　 （現在、中小企業については猶予されていますが、2023年4月1日に改正法が
　　　　　 施行され、中小企業も適用となります。）
　　b）深夜労働させる場合、2割5分以上
　　c）法定の休日に労働させる場合、3割5分以上

(3) 休業手当

会社の都合により労働者を休業させた場合、休業させた所定労働日について、平均賃金（※）の6割以上の手当（休業手当）を支払わなければなりません。

　※平均賃金：原則として、以前3か月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を
　　　　　　 その期間の総日数（暦日数）で除した金額

(4) 最低賃金制度
　 ・宮城県の最低賃金
　 ・宮城県の特定（産業別）最低賃金
　 ・宮城県の最低工賃

 

(5) 賃金不払いの場合の対応

　・未払賃金立替制度
　・「労働債権確保のための手引」
　・「賃金不払解消指針」

(6) 社内預金制度

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