就労中の方へ

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Q1. 　ハローワークの紹介で、ある会社にパートとして入社し勤め始めましたが、採用担当者から賃金額や休日などの労働条件を教えてもらっておらず、当然、ハローワークの求人条件と同じだと思っておりました。しかし、実際は全く労働条件が違いました。勤める時に労働条件をハッキリ示してもらえれば、もっと良い労働条件の会社も選択の機会があったのにと悔やまれます。これは労働基準法違反ではないですか。また、求人内容と実際の労働条件が違う会社を指導してもらえませんか。

A1. 　労働契約の締結の際には、(1)労働契約期間、(2)就業の場所・従事する業務の内容、(3)始業・終業時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日、休憩、交替制勤務に関する事項、(4)退職に関する事項（解雇事由を含む）については、書面による明示が義務付けられております（労働基準法第15条第1項「労働条件通知書の交付」）。
　したがって、労働契約締結時に賃金額や休日を明示しないことは、労働基準法違反です。
　なお、明示された労働条件が事実と相違する場合は、労働者は即時に労働契約を解除することができます（労働基準法第15条第2項）。
　また、実際の労働条件と違う求人条件を出している会社については、紹介を受けたハローワークまたはハローワーク求人ホットラインでご相談を受けています。詳しくは、「よくあるご質問→求職者の方へ→職業紹介について→Q1」をご覧ください。

Q2. 　私の会社では、「固定残業手当」として、毎月3万円（15時間分）が支給されていますが、それ以上残業しても「固定残業手当」以外の残業手当は支払われません。月に15時間を超える残業をすることが多く、非常に不満です。労基法には触れないのでしょうか。

A2. 　本来、時間外労働に対する賃金、いわゆる残業手当については、月々の実績を基に計算し、毎月支払う必要があります。労働基準法第24条において、賃金は毎月1回以上、一定の期日を定め、その全額を支払わなければならないと定めているからです。
　「固定残業手当」は、毎月定額の残業手当を実際の残業時間に関わらず支払う制度です。しかし、平均的な残業時間数により算出した残業手当を毎月固定的に支払えばよいものではなく、常に法律上計算した残業手当以上の金額を支払う必要があります。
　例えば、毎月3万円の「固定残業手当」を支払っている場合、5万円分の残業をした月は、当月分として不足する2万円を追加して支払う必要があります。「固定残業手当」による支払いをしていても、月々の実残業時間から計算して不足する月があれば、その不足分を追加して支払わなければ、賃金を全額支払っていないこととなり、法違反となるからです。
　また、仮に2万円分の残業しかしていない月でも、3万円の「固定残業手当」を支払わなければなりません。実残業時間の2万円しか支払わないことは、約定賃金である3万円の「固定残業手当」の一部不払いとなるからです。

Q3. 　合理的な理由のない解雇は無効であるときいたことがありますが、何か制限があるのでしょうか。また、どのように救済を求めることができるのでしょうか。

A3. 　労働契約法第16条には「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されていますので、これに該当するような解雇は無効ということになります。
　なお、解雇をはじめとした労働契約関係をめぐるご相談については、個別労働紛争解決制度を設け、都道府県労働局において「助言・指導」や「あっせん」を行っておりますので、どうぞご利用ください。

Q1. 　京都府最低賃金は、誰がどのように決めているのですか。

A1. 　京都府最低賃金は、公益代表、労働者代表、使用者代表の各5名、計15名の委員で構成される京都府最低賃金審議会において審議の上、京都労働局長が決定しています。
　具体的には、中央最低賃金審議会が全国の都道府県を4つのランクに分けて毎年の改正の目安を示し、その引き揚げの目安額を参考にしながら、各都道府県の地方最低賃金審議会での地域の実情を踏まえた審議・答申を得た後、異議申出に関する手続きを経て、都道府県労働局長により決定されています。（京都府はBランク）

Q2. 　月給制で支払われる賃金が、最低賃金額以上となっているかどうかを確認するには、どのように計算するのでしょうか。（平成28年度の最低賃金831円での計算例）

A2. 　最低賃金の対象となり賃金額と適用される最低賃金額を以下の方法で比較します。この場合、除外賃金(※)は差し引いて計算します。
　月給額÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額（時間額）
（1箇月平均所定労働時間とは、年間の総所定労働時間を12か月で除したものです。）
※ 除外賃金：1．精皆勤手当、2．家族手当、3．通勤手当、4．時間外等割増賃金、5．1か月を超えるごとに支払われる賃金、6．臨時に支払われる賃金

【例】 　京都府内の印刷会社で働く労働者Aさんは、月給で、基本給が100,000円、職務手当が月30,000円、通勤手当が月5,000円支給されています。また、この他残業や休日労働があれば時間外手当、休日手当が支給されます。ある月のAさんの賃金は、基本給、職務手当、通勤手当のほか時間外手当が35,000円支給され、合計が170,000円となりました。なお、Aさんの会社では、年間所定労働日数は250日、1日の所定労働時間は7時間30分で、平成28年度の京都府最低賃金は時間額831円です。

≪計算式≫
1．Aさんに支給された賃金から、最低賃金の対象とならない賃金を除きます。手当のうち除外される賃金は、通勤手当、時間外手当となり、
　170,000円－(5,000円＋35,000円)＝130,000円
2．この金額を、時間額に換算し、最低賃金額と比較すると
　130,000円÷(7.5時間×250日÷12か月)＝832円＞831円
　となり、最低賃金額以上となっています。

Q3. 　特定（産業別）最低賃金に各種商品小売業最低賃金がありますが、これはどのような事業所が適用されますか。コンビニエンスストアやスーパーにも適用されるのでしょうか。

A3. 　特定（産業別）最低賃金の適用される業種は、日本標準産業分類によって決定されます。日本標準産業分類のI 56（各種商品小売業）の総説には、「この中分類には、衣、食、住にわたる各種の商品を一括して一事業所で小売する事業所が分類される。この事業所は、その性格上いずれが主たる販売商品であるかが判断できないものであって、百貨店、デパートメントストアと呼ばれるものにその例が多い。」とされています。
　基本的には、売上額を比較した場合に、衣、食、住のいずれが主たる販売商品であるか判別できない事業所が該当します。したがって、主として食料品を取扱うコンビニエンスストアやスーパーには各種商品小売業最低賃金が適用されません。すなわち、コンビニエンスストアやスーパーには、京都府最低賃金が適用されます。

Q1. 　同じ会社に勤めて5年経ちましたが、今月末で退職し、来月から別の会社に勤める予定です。 この場合、雇用保険被保険者であった期間は引き継がれるのでしょうか？　それとも、また入り直すことになるのでしょうか。

A1. 　雇用保険自体は、新しい会社で加入することになりますが、被保険者期間については通算されることになります。 　例えば、仮に新しい会社に5年勤めた後に、離職したとします。その場合には、その新しい会社で勤めた5年と前の会社で勤めた5年とが加算されるため、被保険者期間は10年ということになります。

Q2. 　勤めていた会社では、雇用保険に加入していませんでした。遡って雇用保険に加入することはできますか。

A2. 　事業主は、新たに従業員を雇用した時は、被保険者となった日の属する月の翌月10日までに雇用保険被保険者資格取得届を提出していただくことになっています。
　この手続きが何らかの理由で漏れていた場合には、過去にさかのぼって確認を行うことになりますが、被保険者となった日が、被保険者であったことの確認が行われた日から2年より前であった場合には、その確認が行われた日の2年前の日とみなすこととしています。
　例えば、平成23年4月1日に雇い入れられた者について、資格取得届の提出が遅れていたことがわかり、被保険者となったことの確認が、平成26年4月1日になって行われた場合は、その2年前の日、すなわち平成24年4月1日に被保険者となったものとみなします。

Q1. 　仕事でけがをしましたが、健康保険を使って治療を受けてしまいました。労災保険へ切り替えることはできますか。

A1. 　業務に起因したけがを負って治療などを受けた場合は、原則として労災保険を使う（給付請求）ことになっており、労災保険制度を知らなかったことなどにより、健康保険を使った場合は、遡って労災保険への給付請求に切り替える必要があります。
　一般的に健康保険を使って治療を受けた場合、治療費の3割相当額を個人負担分として支払うことになりますが、これは健康保険から診療した医療機関に対して7割相当額の治療費が支払われることを条件としているためで、これが支払われた場合、言わば、本人が7割相当額の治療費を健康保険から給付されたということになります。
　このため、労災保険へ切り替える場合は、健康保険から受けた7割相当額の保険給付を返納し、当初医療機関へ支払った3割相当額の治療費と合わせて全額（3割＋7割）を負担した上、その費用を「療養補償給付たる療養の費用請求書」（様式第7号(1)）を使って労働基準監督署へ請求することになります。（院外処方による薬剤費も同様です。）
　なお、健康保険を使って治療を受けた医療機関が労災指定病院であって、治療を受けてから間もない場合は、上記のほか、その対応を労働基準監督署へお尋ねください。

Q2. 　仕事でトラックを運転して荷物を運んでいたところ、車に追突されてけがをしました。現在、治療費については労災保険を使い、休業損害については相手方から支払いを受けています。今度、相手方を示談（いわゆる全部示談）をすることになりましたが、労災保険を使っている治療は続けていくことができますか。

A2. 　第三者の不法行為などによって仕事を原因としたけがを負った場合は、加害者に対して民事上の損害賠償請求権を取得するとともに労災保険に対して保険給付請求権も取得します。言わば、1つのけがに対して2つの請求権を同時に取得することになりますが、同一の損害について重複して補てんされないよう、政府は労災保険の給付の価額の限度で、第三者に対する損害賠償請求権を取得し、また、同一の事由につき、第三者より損害賠償を受けた時は、政府はその価額の限度で災害補償の義務を免れるとされています。
　また、「示談」とは、当事者双方の合意に基づいて早期に損害賠償額に折り合うために行われるもので、上記の関係において、真正に示談が成立し、示談内容以外の損害賠償の請求権を破棄した場合は、原則として示談成立以後の労災給付を行わないこととされており、ご質問の場合、労災保険を使って治療を続けていくことはできません。

Q3. 　労災保険の請求書はどこにありますか。

A3. 　各労働基準監督署や労働局(労災補償課)に置いてあります。
　また、厚生労働省のホームページからダウンロードできるようになっています。

Q1. 　スーパーでアルバイトをしているのですが、ミスをすると店長から「死んでしまえ」とか「クズ」などと言われています。時には頭を叩かれたり、足で蹴られたりもします。社長に相談しても「辛抱しろ」と、まともに取り合ってくれません。どうしたらいいでしょうか。

A1. 　職務上の地位や職場の人間関係での優位を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えることはパワハラになります。
　暴力はもちろん、「死んでしまえ」、「クズ」等の人格を否定する暴言は、いかに仕事のミスがあっても業務の適正な指導とは言えません。会社はこのような状況を改善して適切な就労環境を確保しなければならず、チーフだけでなく、本人からの訴えを無視している社長の責任も大きいといえます。
　労働局で行っている「助言・指導」の制度を利用できますので、労働局や労働基準監督署の総合労働相談コーナーにご相談ください。

Q2. 　学習塾の講師をしています。就活の時期が近づいてきたので、退職を申し出たところ「後任の講師を連れてこない限り、勝手な退職は認めない。辞めたら損害賠償を請求する」と言われ、3か月も退職できない状態が続いています。どうすればいいでしょうか。

A2. 　期間の定めのない雇用契約は、いつでも退職の申し出をすることができます。また、事業主側が難色を示す場合でも、民法の規定により、原則、退職の申し入れから2週間を経過すれば、雇用契約は終了します。
　ただし、会社の就業規則や採用時の労働条件通知で、「退職するときは、退職日の30日前までに申し出る」等の約束があるときは、そのルールに沿った手続きをすすめることが賢明です。申し出てから3か月も退職できないとのことですから、塾の経営者あてに2週間後の退職日を明記した退職届を提出し、退職されればよいでしょう。なお、退職を希望する「退職願」ではなく、「○年○月○日を以て退職します」とはっきり書いた「退職届」とするようにしてください。
　それでも拒否される場合は、労働局で行っている「助言・指導」の制度を利用できますので、労働局や労働基準監督署の総合労働相談コーナーにご相談ください。

Q1. 　妊娠を報告したら、次回の契約は更新しないと言われました。もう何回も更新しており、これまで会社から更新しないと言われた人はいません。働き続けることはできないでしょうか。

A1. 　男女雇用機会均等法では、妊娠したことを理由として女性労働者に対して解雇や不利益な取扱いをすることを禁止しており、妊娠を理由に契約の更新をしないことは不利益取扱いに該当するため、同法に違反します。
　ご相談のケースも均等法違反の可能性がありますので、雇用環境・均等室（TEL:075―241―3212）へご相談ください。

Q2. 　セクシュアルハラスメントを受けたので、会社の相談窓口に相談しましたが、うやむやにされそうだったので再度相談したところ、トラブルメーカーとして扱われ、会社を辞めざるを得ませんでした。会社に残っている同僚たちのためにも、再びセクシュアルハラスメントが起きないよう会社に徹底してもらえないでしょうか。

A2. 　事業主は、セクシュアルハラスメントについて相談した労働者が会社で不利益な取扱いを受けることがないよう留意するとともに、不利益な取扱いがあってはならないことを社内に周知しなければなりません。
　会社のセクシュアルハラスメント防止対策が不十分だと思われる場合は雇用環境・均等室へご相談ください。事業主からお話を聞き、男女雇用機会均等法に違反する場合は是正指導を行います。
　また、会社との間の紛争を解決するために「労働局長による紛争の解決の援助」や「調停制度」を利用することもできます。