事業主の方へ

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Q1. 　労働者に自宅から直接、東京等の遠方へ出張してもらう場合、新幹線に乗車中の時間は労働時間と考えるべきか、通勤時間と同様に労働時間ではないと考えるべきか、社内でも意見が分かれています。どのように解釈すればよいか、お教えください。

A1. 　出張先に到着するまで、交通機関を利用する時間をどう評価すべきかについては、(1)自宅から出張のための移動中において、物品の監視等特段の指示がある場合には、労働時間として取扱う必要があります。(2)しかし、物品の監視等特段の指示や必要性がない場合には、出張の往復に要する時間は、労働時間に算入しなくても違法ではありません。
　ただし、労働時間に該当しない場合においても、移動時間に相当な時間的拘束が伴うことなども考慮し、交通費、宿泊費の他に手当を支給する会社もあります。

Q2. 　個人で事業を行っている事業主です。高校生・大学生などの学生アルバイト数名を雇用しています。高校生は時間額810円で雇用しています。このたび高校生の親御さんから「京都府最低賃金の時間額は831円のため、法律に違反している。時間額が831円と定められた日から遡って不足額を支払ってほしい。」と言われました。店舗前の募集案内には「高校生の時間給は810円」と掲示されており、口約束ではありますが、高校生当人は応募の時間給810円で納得していました。このような場合でも、不足額を支払う必要はありますでしょうか。

A2. 　たとえ労働者本人(この場合は高校生アルバイト)の同意があったとしても、都道府県ごとに定められた最低賃金額を下回る時間給を支払う契約は法律上無効とされます。
　法律上は、賃金債権の消滅時効は2年間とされているため、今回のケースですと、時間額831円と定められた日(京都府最低賃金の発効日は平成28年10月2日)から遡って不足額を支払う必要があります。

※ 最低賃金は都道府県ごとに定められており、例年10月頃に最低賃金額が改定されていることにご留意ください。

Q3. 　労働時間等の見直しをしたいのですが、どこに相談したらいいでしょうか。また、助成金などの国の支援はありますか。

A3. 　京都労働局雇用環境・均等室(075―241―3212)に「働き方・休み方コンサルタント」が配属されていますので、ご相談ください。ご相談のほか、個別のコンサルティングも行っておりますのでご利用ください。
　また、厚生労働省では労働時間等の見直しに向けた職場意識の改善に積極的に取り組む中小企業事業主に対する助成措置(職場意識改善助成金)を実施していますので、これに関してもコンサルタントにご相談ください。

Q1. 　ハローワークに求人申し込みをしたところ、弊社の賃金の中に「固定残業代」が含まれていると言われましたが、「固定残業代」とはなんですか。

A1. 　固定残業代とは、実際の時間外労働の有無にかかわらず、一定時間分の残業代（時間外労働、法定休日労働及び深夜労働分）が支払われるものです。

Q2. 「固定残業代」について、求人申込書にはどのように記載すれば良いですか。

A2. 　固定残業代を採用している事業所がハローワークに求人申込をする場合は、
　(1) 固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法
　(2) 固定残業代を除外した基本給の額
　(3) 固定残業時間を超える時間外労働、法定休日労働及び深夜労働分については追加で割増賃金を支払うことの明示をすることが必要です。

（参考）求人申込書14欄（賃金欄）への固定残業代の表示について
　「a 基本給（月額平均）又は時間額」欄
　　・基本給には固定残業代など、各種手当は含めないでください。
　「b 定期的に支払われる手当」欄
　　・固定残業代は「b 定期的に支払われる手当」欄に記載してください。なお、他の「定期的に支払われる手当」に固定残業代が含まれる場合は、固定残業代分の金額を分けて記載してください。
　「c その他の手当等付記事項」欄
　　・b欄に固定残業代と記載した場合には、「c その他手当等付記事項」欄に、「時間外手当は時間外労働の有無にかかわらず、固定残業代として支給し、○時間を超える時間外労働分は法定どおり追加で支給します」などを記載してください。

Q1. 　いろいろな助成金について知りたい。

A1. 　雇用関係の国の助成金については、最寄りのハローワーク又は京都労働局助成金センター（075―241―3269）へお問い合わせください。
　両立支援等助成金（育児・介護支援、女性活躍加速化助成金等）、職場意識改善助成金、業務改善助成金については、京都労働局雇用環境・均等室(075―275―8087)にお問い合わせください。雇用関係の国の助成金については、最寄りのハローワーク又は京都労働局助成金センター（075―241―3269）へお問い合わせください。
　両立支援等助成金（育児・介護支援、女性活躍加速化助成金等）、職場意識改善助成金、業務改善助成金については、京都労働局雇用環境・均等室(075―275―8087)にお問い合わせください。
　また、厚生労働省ホームページに各種助成金のご案内がありますので、そちらもご覧ください。

Q2. 　トライアル雇用奨励金、特定求職者雇用開発助成金等を利用したいのですがどうすればよいでしょうか？

A2. 　雇入れ奨励金・助成金等となるため、利用に際してはハローワークに求人を提出していただくほか、各種要件を満たしていただく必要があります。最寄りのハローワークにお問い合わせください。

Q3. 　両立支援等取組助成金を申請したいのですが、京都市から遠隔地に事業所があるため、局まで申請に行くのが難しいです。どうしたらよいですか？

A3. 　簡易書留であれば郵送での申請を受け付けております。両立支援等取組助成金であれば、郵送での申請の場合は、助成金の受付は消印有効となりますが、必着か消印有効かは助成金によって異なります。提出前に担当部署によくご確認ください。
　なお、ハローワークで取扱う助成金については、郵送では受付しておりません。

Q1. 　当社ではアルバイトについては雇用保険に加入する必要がないと考えています。また、本人も加入を希望していません。アルバイトは加入しなくていいのでしょうか。

A1. 　アルバイトでも、1週間の所定労働時間が20時間以上で、31日以上引き続き雇用される見込みがあれば、雇用保険に加入しなければならないことになっています。
　また、31日未満の雇用契約期間を定めて働いている人(昼間学生を除く)でも、雇用契約の更新が約束され、31日以上雇用される見込みがある場合は、雇用保険に加入していただく必要があります。（※暫定任意適用事業を除く）
※ 暫定任意適用事業とは、個人経営の農林水産業のうち、雇用している労働者が常時5人未満の事業（任意適用事業）をいいます。

Q2. 　当社では、最初の3か月間を試用期間とし、この間、特に問題なく勤務した者を本採用とすることにしています。試用期間中も、もちろん定められた給与は支払っていますが、あくまでも試用期間中のため、試用期間が終了した時に被保険者資格を取得させたいと考えていますが、この考え方でよろしいか。

A2. 　雇用保険では、適用事業に雇用される者は、その事業の業種、規模等に関わらず、原則としてすべて被保険者となります。被保険者としての資格を取得するのは、雇用関係に入った最初の日ということになります。採用された者に対して、一定期間試用期間として教育訓練等を行うことは、多くの事業所で見られるところですが、試用期間と称する期間であっても、会社の指揮命令に従って、教育訓練を受け、または仕事に従事し、これによって賃金を受けている限り、雇用関係にあると認められますので、当然被保険者となります。
　ご質問のケースでは、3か月間の試用期間中も定められた給与が支払われているということですから、雇用関係はあると考えられます。
　したがって、試用期間中ということで特に労働時間が短い等、特段の事情がない限り、雇用保険の被保険者になると解されます。被保険者資格を取得するのは、雇用関係に入った最初の日ですから、本件の場合は、試用期間に入った最初の日に被保険者資格を取得すると考えられます。
　なお、試用期間中の勤務態度不良等により、本採用に至らなかった場合には、その時点で雇用関係が終了すると解されますので、被保険者資格の喪失の手続きを行わなければなりません。

Q1. 　京都府最低賃金は、誰がどのように決めているのですか。

A1. 　京都府最低賃金は、公益代表、労働者代表、使用者代表の各5名、計15名の委員で構成される京都府最低賃金審議会において審議の上、京都労働局長が決定しています。
　具体的には、中央最低賃金審議会が全国の都道府県を4つのランクに分けて毎年の改正の目安を示し、その引き揚げの目安額を参考にしながら、各都道府県の地方最低賃金審議会での地域の実情を踏まえた審議・答申を得た後、異議申出に関する手続きを経て、都道府県労働局長により決定されています。（京都府はBランク）

Q2. 　月給制で支払われる賃金が、最低賃金額以上となっているかどうかを確認するには、どのように計算するのでしょうか。（平成28年度の最低賃金831円での計算例）

A2. 　最低賃金の対象となり賃金額と適用される最低賃金額を以下の方法で比較します。この場合、除外賃金(※)は差し引いて計算します。
　月給額÷1箇月平均所定労働時間≧最低賃金額（時間額）
（1箇月平均所定労働時間とは、年間の総所定労働時間を12か月で除したものです。）
※ 除外賃金：1．精皆勤手当、2．家族手当、3．通勤手当、4．時間外等割増賃金、5．1か月を超えるごとに支払われる賃金、6．臨時に支払われる賃金

【例】 　京都府内の印刷会社で働く労働者Aさんは、月給で、基本給が100,000円、職務手当が月30,000円、通勤手当が月5,000円支給されています。また、この他残業や休日労働があれば時間外手当、休日手当が支給されます。ある月のAさんの賃金は、基本給、職務手当、通勤手当のほか時間外手当が35,000円支給され、合計が170,000円となりました。なお、Aさんの会社では、年間所定労働日数は250日、1日の所定労働時間は7時間30分で、平成28年度の京都府最低賃金は時間額831円です。

≪計算式≫
1．Aさんに支給された賃金から、最低賃金の対象とならない賃金を除きます。手当のうち除外される賃金は、通勤手当、時間外手当となり、
　170,000円－(5,000円＋35,000円)＝130,000円
2．この金額を、時間額に換算し、最低賃金額と比較すると
　130,000円÷(7.5時間×250日÷12か月)＝832円＞831円
　となり、最低賃金額以上となっています。

Q3. 　特定（産業別）最低賃金に各種商品小売業最低賃金がありますが、これはどのような事業所が適用されますか。コンビニエンスストアやスーパーにも適用されるのでしょうか。

A3. 　特定（産業別）最低賃金の適用される業種は、日本標準産業分類によって決定されます。日本標準産業分類のI 56（各種商品小売業）の総説には、「この中分類には、衣、食、住にわたる各種の商品を一括して一事業所で小売する事業所が分類される。この事業所は、その性格上いずれが主たる販売商品であるかが判断できないものであって、百貨店、デパートメントストアと呼ばれるものにその例が多い。」とされています。
　基本的には、売上額を比較した場合に、衣、食、住のいずれが主たる販売商品であるか判別できない事業所が該当します。したがって、主として食料品を取扱うコンビニエンスストアやスーパーには各種商品小売業最低賃金が適用されません。すなわち、コンビニエンスストアやスーパーには、京都府最低賃金が適用されます。

Q1. 「特殊健康診断」と「特殊業務従事者の健康診断」とはどう違うのでしょうか。

A1. 「特殊健康診断」は、有害業務に従事する労働者に対して健康障害の早期発見のために行う健康診断のことであり、法定のものではじん肺健康診断のほか、有機溶剤、鉛、電離放射線、特定化学物質、高気圧業務、四アルキル鉛に係る健康診断及び歯科健康診断があります。法定のもののほかにVDT作業健康診断、腰痛健康診断など行政指導による特殊健康診断もあります。
　他方、「特定業務従事者の健康診断」とは、深夜業や暑熱作業などの特定業務（労働安全衛生規則第13条第1項第2号に掲げる業務）に従事する労働者に対して、健康障害の早期発見のために行う健康診断で、定期健康診断と同じ項目の健康診断を配置替え時及び6か月以内ごとに1回実施するものです。

Q2. 　派遣労働者の特定業務従事者に対する健康診断の実施は、派遣元事業者の義務でしょうか、それとも派遣先事業者の義務でしょうか。

A2. 　深夜業などの特定業務従事者への健康診断実施を定めた労働安全衛生規則第45条の根拠条文は労働安全衛生法第66条第1項となっていますので、同規則第43条の雇入れ時健康診断、第44条の定期健康診断と同じく、派遣元事業者の義務です。

Q3. 　派遣労働者が特定業務従事者であることを派遣元事業者はどうやって知ることができるのでしょうか。

A3. 　例えば派遣労働者を特定健診の必要な有害業務に従事させる場合、派遣先事業者は派遣労働者に対し配置替え時・作業転換時とその後定期の有害業務の健康診断を実施し、その結果を派遣元事業者に通知する義務があります。派遣元事業者は派遣先事業者から通知された健康診断結果を派遣労働者に通知する義務を負っています。

Q4. 　京都府内で有害業務の特殊健康診断をやってくれる健診機関を教えてください。

A4. 　京都労働局及び管内の労働基準監督署では、特定の健診機関をご紹介しておりません。お手数ではございますが、各医療機関、健診機関のホームページをご確認ください。

Q1. 　産後休業中の女性社員がまもなく復帰する見込みですが、担当していた業務は他の者が分担しているため仕事がありません。退職してもらおうと思っていますが、何か問題はありますか。

A1. 　妊娠や産前産後休業の取得を理由として、解雇や退職の強要を行うことは男女雇用機会均等法違反となります。また、産前産後休業からの復帰にあたっては、原職又は原職相当職への復帰が原則となります。妊娠の報告があった場合は、産前産後休業の取得や復帰を前提とした雇用管理をお願いします。
　なお、労働基準法においても、産前産後休業期間中及びその後30日間は解雇してはならないこととされておりますのでご留意ください。

Q2. 　取引先の役職者からセクシュアルハラスメントを受けたという相談が女性社員よりありました。窓口担当者レベルでは取引先に注意をすることは難しく、対応に限界を感じています。どうしたらよいでしょうか。

A2. 　男女雇用機会均等法に基づき、事業主は職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談があった場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正に対処しなければなりません。相談窓口担当者一人で解決しようとするのではなく、会社として対応することを考えてください。
　取引先からのセクシュアルハラスメントについても、同法に基づいて、相談者から事実関係を確認するとともに必要な措置を講じなければなりません。また、セクシュアルハラスメント行為者とされる人に対する事実確認や措置についても、取引先と協力をしながら、併せて適正な措置を講じてください。

Q1. 　障害者雇用状況報告はどのような事業主が対象となるのでしょうか？

A1. 　事業主は、障害者の雇用の促進等に関する法律第43条第7項に基づき、毎年6月1日現在の障害者の雇用に関する状況について、厚生労働大臣に報告しなければならないこととされています。
　報告義務のある事業主は、企業全体の常用労働者が45.5人以上の事業主です。詳しい内容は最寄りのハローワークにお問い合わせください。

Q1. 　企業内人権啓発推進員制度とはどのような制度ですか？

A1. 　同和問題をはじめとする人権問題についての正しい理解と認識のもとに、職業選択の自由を確保するための公正な採用選考システムの確立をめざした制度です。
　企業内人権啓発推進員の役割は(1)企業内の同和問題などの人権啓発推進体制の確立、啓発計画の策定・推進(2)従業員採用計画に伴う、公正な採用選考システムの確立(3)人権問題の正しい理解・認識を深めるための研修会等への出席です。
　京都府においては、従業員25人以上（国の制度では80人以上）の事業所に設置をお願いしています。