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就業規則とは
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職場において、使用者と労働者との間で、労働条件や職場で守るべき規律などについての理解のくい違いが原因となってトラブルが発生することがあります。このようなことを防ぐためには、あらかじめ労働時間や賃金などの職場の労働条件や服務規律などをはっきりと決め、労働者に明確に周知しておくことが必要です。
このことによって、労使間の無用のトラブルを未然に防ぐことも可能になります。
就業規則は、これらのことを文書にして具体的に定めたもののことです。 |
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就業規則の作成
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労働基準法では、パートタイマー等を含め常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、その事業場を所轄する労働基準監督署長に届け出ることを義務付けています。
なお、労働者10人未満の事業場でも、就業規則を作成整備することが望まれます。 |
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また、就業規則には、すべての労働者についての定めをすることが必要となりますので、パートタイマー等のように通常の労働者(たとえば正社員など)とは異なった労働条件で働く労働者にも適用される就業規則の作成も必要となります。この場合、通常の労働者に適用される就業規則のほかに、パートタイマー等一部の労働者のみに適用される別個の就業規則(たとえば「パートタイマー就業規則」など)を作成することとしても差し支えありません。 |
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就業規則に記載すべき事項
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就業規則を作成する際に、必ず記載しなければならない事項は次のとおりです。
| (1) |
始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換(交替期日あるいは交替順序等)に関する事項 |
| (2) |
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 |
| (3) |
退職に関する事項(解雇の事由を含む) |
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また、定めをする場合に記載しなければならない事項は次のとおりです。
| (4) |
退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 |
| (5) |
臨時の賃金等(退職手当を除く)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項 |
| (6) |
労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項 |
| (7) |
安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項 |
| (8) |
職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 |
| (9) |
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 |
| (10) |
表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項 |
| (11) |
以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項 |
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(  労働基準法第89条) |
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制裁規定の制限
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就業規則において労働者に対して減給の制裁を定める場合、その減給は、1回の額が平均賃金の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはなりません。 |
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( 労働基準法第91条) |
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法令及び労働協約との関係
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就業規則の内容は、労働基準法などの関係法令や当該事業場において適用される労働協約(使用者と労働組合との間の合意事項で、書面に作成し両当事者の署名または記名押印があるもの)に反してはなりません。これらに反する就業規則は、その部分について無効となります。 |
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( 労働基準法第92条) |
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就業規則の届出
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就業規則を作成し又は変更した場合には、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者の意見を記しその者の署名又は記名押印のある書面(意見書)を添付して、その事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。
届出及び意見書の様式は、特に定められていませんが、参考例 をお示ししています。 |
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( 労働基準法第89条、第90条) |
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また、本社機能を有する事業場が、他の複数の事業場(支店、営業所など)の就業規則を一括して届け出る「本社一括届出」という方法もあります。 ただし、本社と各事業場の就業規則が同一である場合に限られます。 |
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就業規則の周知
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就業規則は、労働者の労働条件や服務規律などを定めたものですから、労働者全員に知らせておかなければ意味がありません。
このため、
| (1) |
各労働者に配付する |
| (2) |
各職場の見やすい場所に掲示する |
| (3) |
労働者がいつでも見ることができる場所に備え付ける |
などのいずれかの方法により労働者に周知させることが必要です。 |
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( 労働基準法第106条) |
就業規則
