次世代法行動計画とは

 

 

STEP1 状況把握・課題分析(データを集める)
常時雇用する労働者が101人以上の企業は、行動計画を策定・変更する際、直近の事業年度における「① 育児休業等の取得状況」と「② 労働時間の状況」を把握・分析することが義務付けられています。
 

まずは情報把握

1. 男性の育児休業等（または育児目的休暇）の取得率を計算する
　例）対象とする直近の1事業年度： 2025 年 4 月 1 日 ～ 2026 年 3 月 31 日の1年間

　自社の状況に合わせて、【A】または【B】のいずれかで算出します。
　【A】育児休業等取得率

期間中に育児休業等を取得した男性社員数（ ____人） ÷ 期間中に配偶者が出産した男性社員数（ ____ 人） ＝男性の育児休業等取得率（ ____％）

　【B】育児休業等プラス「育児目的休暇」の取得率

（育休等を取得した男性数 ＋ 小学校就学前までの育児目的休暇を取得した男性数）（計 ____人） ÷ 期間中に配偶者が出産した男性社員数（ ____ 人） ＝ 男性の育児目的休暇を含めた取得率（ ____ ％）
 

ミニ解説

●「育児休業等」とは?：育児・介護休業法に基づく通常の育児休業のほか、いわゆる「産後パパ育休」や、会社独自の3歳未満・小学校就学前までの子を対象とした育児休業を指します。

●「育児目的休暇」とは?：就業規則で「育児のために使える」と明確にされている休暇です。例えば、失効する年次有給休暇の育児利用、配偶者出産休暇、孫誕生休暇、学校行事や予防接種のための時間単位の休暇などが該当します(※法律上の「子の看護休暇」はここには含みません）。
 

2. フルタイム労働者の一人当たり各月ごとの労働時間を計算する
パート・アルバイトを除く、フルタイム社員全員の「法定時間外労働 ＋ 法定休日労働」の合計時間数を調べ、月ごとに以下の計算を行います。

各月の計算式：
[各月のフルタイム労働者の（法定時間外労働＋法定休日労働）の総時間数の合計] ÷ [その月のフルタイム労働者数] ＝ 〇時間`


算出した数字をもとに、以下のポイントで社内の現状を分析します。

課題分析のポイント

男性育児休業等取得率に関する分析
 

• 男女がともに育児休業等を取得できる職場環境になっているか。
• 男性労働者が希望どおりの期間、育児休業等を取得できる職場風土があるか。
• 業務体制の見直しや代替業務に対応する体制が整っているか。
• 育児休業等の取得や労働時間の制約が、評価・登用で不利になっていないか。

取組例

• 定期的な労働者の意識調査と改善策の実行
• 企業トップによる両立支援メッセージの発信
• 管理職向け研修・説明会の実施
• 人事評価制度や運用の見直し
• 代替要員の確保、業務代替者への手当等の検討

長時間労働に関する分析

分析1
長時間労働により、仕事と家庭の両立が困難になっていないか。
取組例

• トップからの長時間労働是正に関するメッセージの発信
• 組織全体・部署ごとの数値目標の設定とフォローアップ
• 残業時間数等の公開・評価
• 無記名アンケートやヒアリングによる実態把握

分析2
長時間労働自体が努力の証として評価されるような職場風土・評価制度になっていないか。
取組例

• 時間当たりの労働生産性を重視した人事評価
• 管理職の評価項目に長時間労働是正・生産性向上を反映
• 管理職のマネジメントに対する360度評価

分析3
特定の部署・担当者・時期に業務が集中していないか。必要な時に休みが取れる職場になっているか。
取組例

• 人員配置の見直し
• 複数担当制や多能工化によるカバー体制の構築
• 労働者間で助け合う職場風土の醸成

分析4
業務の優先順位や業務プロセスの見直しに対して、管理職等のマネジメントが的確になされているか。
取組例

• 管理職のマネジメント力強化研修
• 業務状況の情報共有と業務分担の見直し
• 業務プロセスの分析・削減と定期的検証
• 生産性の高い労働者の業務手法の共有 等

STEP2 数値目標を盛り込んだ行動計画の策定
課題分析の結果を踏まえ、自社の状況に応じた「数値目標」を立て、計画期間と取組内容を決定します。
目標設定のポイント（具体的な数字を入れる）
「計画期間内に男性の育児休業取得者を○名以上とする」
「計画期間内に男性の育児休業等取得率を〇％以上とする」
「フルタイム労働者一人当たりの法定時間外・休日労働の合計を各月○時間未満とする」　等

行動計画の記入例  

 

◍ 厚生労働省「一般事業主行動計画の策定・届出等について」
◍ 両立支援のひろば

STEP3 社内周知と外部公表

作成した行動計画は、まず全社員に知らせ（社内周知）、ホームページ等で一般に公開（外部公表）します。
社内周知の方法：グループウェア（イントラネット）への掲載、休憩室への貼り出し、書面・メールでの全社配布等。
外部公表の方法：自社ホームページへの掲載、または厚生労働省の無料サイト「両立支援のひろば」への登録。
『両立支援のひろば』への公表は、仕事と家庭の両立支援に関する貴社の取組を全国の求職者へ広く知っていただく機会となるためお勧めです。
 

※くるみん認定を目指す企業への注意点
計画期間終了後に「くるみん認定」の申請を行う場合、この時点で正しく公表・周知が行われていたかを証明する資料(ウェブ画面の印刷など)が必要になります。ホームページ、イントラネット等のデータ更新で日付が上書きされて消えてしまわないよう、公表・周知を行った日の画面を印刷するか、スクリーンショット等データとして必ず手元に保全(バックアップ)しておいてください。
 

STEP4 労働局への届出
計画の公表・周知が完了したら、おおむね3か月以内に、管轄の都道府県労働局(雇用環境・均等部または室)へ「一般事業主行動計画策定・変更届(様式第1号)」又は「女性活躍推進法・次世代法一体型(様式第2号)」 を届け出ます。
※公表前に届出する場合は、「6．一般事業主行動計画を外部へ公表した日又は公表予定日」に予定日を必ず記載下さい。

提出方法：郵送、来室(窓口持参）、または電子申請(e-Gov）。    
(郵送・持参)で届出する場合の注意：受付印を押した会社控え(副本)が必要な場合は、必ず同じ書類を2部(正本・副本)用意し、郵送の場合は切手を貼った返信用封筒を同封してください。
電子申請で出す場合の注意：電子申請の場合、労働局から紙の控えの発送は行われません。
 

STEP5 行動計画の実施・PDCA
届け出た計画に基づき、社内で具体的な取組を実施します。 数値目標の達成状況や、スケジュール通りに進んでいるかを定期的に点検・評価してください。

※くるみん認定等を目指す企業への注意点
計画期間終了後に「くるみん認定等」の申請を円滑に進めていただくため、行動計画の取組内容を確認できる疎明資料が必要となります。日頃から関連する記録を保存していただくことをおすすめします。

計画(Plan)、実行(Do)、評価(Check)、改善(Action)の「PDCAサイクル」を社内で確立させることが、働きやすい職場づくりの一番の近道です。再び【STEP 1】へ。
 

STEP6 目標達成！くるみん認定等を目指す
計画期間が終了し、設定した目標をすべて達成するなどの要件を満たしている場合は、子育てサポート企業としての証である「くるみん認定等」の申請を検討。

「くるみん認定申請される方へ(栃木労働局特設ページ)」をご確認ください。

すべての手続きを漏れなく進めるためのセルフチェックリストです。

順番に実施できているか、確認しましょう！

 

次世代法の行動計画セルフチェックリスト

• □ 自社の仕事と子育ての両立に関する状況把握・課題分析を行ったか

• □ 行動計画に「計画期間」「目標（数値目標等）」「取組内容」「実施時期」が含まれているか

• □ 作成した計画を、社内の全従業員に周知したか（メール・掲示・イントラネットなど）

• □ 作成した計画を、社外へ公表したか（自社HPや「両立支援のひろば」など）

• □ 自社の企業規模（常用労働者101人以上）に応じた「育児休業取得状況・労働時間の状況の把握・数値目標の設定」を適切に行っているか

• □ 本社の所在地を管轄する都道府県労働局へ「一般事業主行動計画策定・変更届（次世代法単独様式　または一体型様式）」を提出したか

  ◍ 厚生労働省「一般事業主行動計画の策定・届出等について」