あっせんの事例と助言指導の事例

※内容は、事例が特定されないように加工しています。

申請人は、30日以上前に予告を受けた後、解雇された。しかし、申請人は、当該解雇は不当解雇であることを主張して、解雇の撤回、それができないのであれば補償金を支払うことを求めてあっせん申請を行った。

会社側は、申請人は協調性がなく職場環境を悪化させる大きな要因となっており、客からの評判も悪かったこと等から解雇したこと、したがって、当該解雇は正当であると主張した。

あっせん委員が、紛争当事者双方に個別面談し事情を聞いた上で、会社側に対し解雇にはそれ相応の理由、手続きが必要であるが、今回の解雇はそれらを満たしているか再考を促した。同時に、申請人に対しても省みて思い当たることが無いかよく考えてみるよう説得を行った。

そうしたところ、双方が歩み寄り、被申請人が申請人に対し解決金を支払うことで双方合意し解決した。

申請人は部門責任者をしていたが、半年ほど、仕事が多く複雑な顧客対応も重なるということが続いた状況において精神的な病気になり、それまでどおりに仕事を続けることができなくなった。会社に相談したところ仕事を軽減してくれたが上司の対応も冷たくなり、仕事を続ける事ができなくなって自ら退職届を提出して退職した。しかし、精神的な病気になったのは仕事も原因の一部であるし、会社の対応が冷たかったという思いから、会社に病気治療費の補償を求めてあっせんを申請した。

あっせん委員が、個別面談して申請人に当時の状況を聞き取り、併せて、会社側にも当時の状況を確認したところ、相互の話がほぼ一致し、その結果、会社側も仕事面で一定程度過重となっていたことを認めて、治療費の一部を補償することで双方合意し解決した。

申請人は衣類販売店の販売員として勤務していたが、入社当初から店長代理やエリアマネージャーから数多くのいじめ・嫌がらせを受け続けて精神疾患を発症したことから、これらの精神的苦痛に対する慰謝料を求めたいとして、あっせんを申請した。

あっせん委員が会社側の主張を聞いたところ、会社側は申請人が主張する事実があったことを認め、被申請人が申請人に対し解決金を支払うことで双方合意し解決した。

※内容は、事例が特定されないように加工しています。

申出人（正社員）は、会社から業務上のミスを理由に部署 異動（職種変更）を命じられた。職種変更に伴う基本給の引き下げ、手当の不支給により、収入が大幅に減額となることから、一方的な賃金の削減に納得ができないとして労働局長の助言・指導を求めた。

労働局職員が会社に対し、労働契約法8条に基づき、労働条件の変更は、労使双方の合意によって成立するものであり、一方的な不利益変更は無効となる可能性があることを説明し、申出人と話し合いによる解決を図るよう助言したところ、会社は再度社内で検討した上で、申出人と話し合いを行った結果、基本給の引き下げは行わないことで双方合意した。

申出人（短時間労働者）は、製造業に勤務しており、退職を希望しているが、事業主から「常識的に3～4か月前に退職を申し出るべき。」などと言われている。申出人は早期の退職を認めてもらいたいとして労働局長の助言・指導を求めた。

労働局職員が会社に対し、期間の定めのない雇用の解約について、民法第627条により労働者からの解約申し入れ後2週間の経過により解約の効果が発生するとした判例があることを説明した上で、申出人と話し合いによる解決を図るよう助言したところ、当事者双方による話し合いが行われた結果、申出人の希望する日付で退職が認められることになった。




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