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次世代法に基づく一般事業主行動計画の策定等について

 

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう!

 

 次世代育成支援対策推進法(次世代法)に基づき、企業は、労働者の仕事と子育てに関する
「一般事業主行動計画」を策定することとなっています。
 常時雇用する労働者が101人以上の企業は、行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局に
届け出ることが義務、100人以下の企業は努力義務です。
 また、行動計画に定めた目標を達成したなどの一定の基準を満たした企業は、申請することにより、
厚生労働大臣の認定(くるみん認定)を受けることができます。
 さらに、認定を受けた企業が、より高い水準の取組を行い一定の基準を満たすと、特例認定
(プラチナくるみん認定)を受けることができます。
 
●福井労働局のくるみん企業、えるぼし企業一覧はこちら
 

 詳しくは厚生労働省ホームページへ(リンク)

  次世代育成支援対策推進法について
  次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画の策定について
  くるみん認定、プラチナくるみん認定マークについて

 行動計画策定例、認定基準等、より詳しい内容については厚生労働省ホームページで
ご覧いただけます。 策定届様式のダウンロードをすることができます。


(※)令和3年2月の行動計画策定指針の改正により、「不妊治療を受ける労働者に配慮した
措置の実施」が追加され令和3年4月1日から届出様式が変更されました。

   不妊治療と仕事の両立について(リンク)  次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定届等、様式集はこちら
 

1 事業主は何をしなければいけないのですか?(一般事業主行動計画策定、公表、労働者への周知の流れ)

 101人以上の従業員を雇用する事業主は、一般事業主行動計画の策定、都道府県労働局への届出、公表および
従業員への周知をしなければなりません。

 平成23年4月から、対象となる企業の規模が、従業員301人以上から101人以上へ拡大されました。

 100人以下の従業員を雇用する事業主は、行動計画策定・届出、公表・周知に努めなければなりません。

 計画の策定・届出は事業所単位ではなく、企業単位で行います。

 一般事業主行動計画は、各企業の実情に応じ、労働者のニーズを踏まえて策定されることになります。行動計画には
(1)行動計画、(2)目標、(3)その達成のための対策と実施時期の3つを定めてください。

 

1.一般事業主行動計画の策定

(1)計画期間・・・

 一定の目標が達成されるために適当と考えられる期間は、2~5年間です。

 

(2)目標・・・

 育児休業の男女別取得率など制度の利用状況に関するもの、仕事と子育ての両立を図りやすくするための制度の
導入に関するもの等幅広い分野から企業の実情に応じていくつ設定しても構いませんが、達成状況を客観的に判断
できるようなものにしましょう。

(3)目標達成のための対策・・・

 目標を達成するために講じる対策とその実施時期を決めましょう。

【目標例】

・令和○年○月までに、小学生未満の子どもを持つ社員が、希望する場合に利用できる短時間制度を導入する。

【対策例】

・令和○年○月 労働者の具体的ニーズ調査、制度の詳細に関する検討開始

・令和○年○月~ 社内広報誌を活用した周知・啓発の実施

 

次世代育成支援対策推進法は、平成17年4月1日から令和7年3月31日まで、効力のある法律です。
この期間は、1つの行動計画が終了した後も、次の行動計画を速やかに策定・届出する必要があります。 

 

2.行動計画の公表、労働者への周知

公表及び従業員へ周知すべき事項

一般事業主行動計画自体※公表及び従業員への周知が必要です。

※一般事業主行動計画の概要では義務を果たしたことになりません。

公表及び従業員へ周知する時期

(1)一般事業主行動計画の策定

(2)一般事業主行動計画の変更(計画期間、目標及び次世代育成支援対策の内容(既に届け出ている策定等)届の
事項に変更を及ぼすような場合(事項の廃止、新たな事項の追加等)に限る)

→いずれも、おおむね3ヶ月以内に公表及び従業員への周知が必要です。

(3)一般事業主高度計画の変更(上記(2)以外)

→1年以内を限度として、他の部分の変更の機会に一括して変更後の計画の公表及び従業員への周知をしても
差し支えありません。

公表方法

(1)インターネットの利用

(2)その他の適切な方法

のいずれかにより行ってください。

【「インターネットの利用」の例】

・仕事と家庭の両立支援に積極的に取り組んでいる企業の取組などを掲載しているサイト

 「両立支援のひろば」(https://ryouritsu.mhlw.go.jp/)の利用(掲載料無料)

・自社ホームページ

【「その他の適切な方法」の例】

・日刊紙への掲載

・県の広報誌への掲載

・インターネットの利用が不可能な場合は、事業所に備え付けるなどの方法

従業員への周知方法

(1)事業所の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること

(2)書面を従業員へ交付すること

(3)電子メールを利用して従業員へ送信すること

(4)その他の適切な方法

のいずれかにより行ってください。

【「その他の適切な方法」の例】

・磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に従業員が当該記録の内容を
常時確認できる機器を設置し、従業員に当該機器の操作の権限を与えるとともに、その操作の方法を従業員に
周知させること等により、従業員が一般事業主行動計画を随時確認することができるようにすること

 

2 認定を受けましょう!

 事業主は、(1)雇用環境の整備について適切な行動計画を策定したこと、(2)その計画に定めた
目標を達成したことなどの一定要件(認定基準)を満たす場合に、申請を行うことにより福井労働局長の
認定を受けることができます。
 認定を受けた事業主は、その旨を示す表示を広告、商品、求人広告等につけることができます。

 企業のイメージアップや優秀な人材の確保、定着などが期待されます。

くるみんの認定基準

 赤文字は平成29年改正事項です
1. 雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な一般事業主行動計画を策定したこと。
2. 一般事業主行動計画の計画期間が、2年以上5年以下であること。
3. 策定した一般事業主行動計画を実施し、それに定めた目標を達成したこと。

4. 策定・変更した一般事業主行動計画について、公表及び従業員への周知を適切に行っていること。

5. 男性の育児休業取得について、次の(1)または(2)を満たすこと

 (1) 計画期間において、男性労働者のうち、配偶者が出産した男性労働者に対する育児休業を取得した者の
割合が7%以上であること。 

 (2) 計画期間において、男性労働者のうち、配偶者が出産した男性労働者に対する育児休業を取得した者
及び育児休業に類似した企業独自の休暇制度を利用した者の割合が15%以上であり、かつ、育児休業を
した者の数が1人以上いること。


注)従業員300人以下の企業の特例

 計画期間内に男性の育児休業取得者がいない場合でも、次のいずれかの基準を満たせば要件を満たす
ことになります。

 1. 計画期間において、子の看護休暇を取得した男性従業員がいること(ただし、1歳に満たない子のために
利用した場合を除く。)。

 2. 計画期間において、中学校卒業前(15歳に達した後の最初の3月31日まで)の子を育てる従業員に対する
所定労働時間の短縮措置を利用した男性従業員がいること。

 3. 当該計画の開始前3年以内の期間において、その雇用する男性従業員のうち育児休業等をしたものが
7%以上いること。

 4. 計画期間において、小学校就学前の子を養育する男性従業員がいない場合、中学校卒業前(15歳に
達した後の最初の3月31日まで)の子又は小学校就学前の孫について、企業独自の育児を目的とした
休暇制度(※)を利用した男性従業員がいること。

 (※)企業独自の育児を目的とした休暇制度の例

   ・失効年休の育児目的での使用

   ・「育児参加奨励休暇」制度・子の学校行事や予防接種等の通院のための
         勤務時間中の外出を認める制度。

   ・「孫誕生休暇」制度など
 

6. 計画期間内の女性従業員の育児休業等取得率が75%以上であること。
注)従業員300人以下の企業の特例

 計画期間内に、育児休業取得率が75%未満である中小企業でも、計画開始前3年間遡り、
 計画期間とその開始前の一定期間(最長3年間)を合わせて計算したときに、女性の育児休業等取得率が
75%以上となれば要件を満たすことになります

7. 3歳から小学校に入学するまでの子を持つ従業員を対象とする「育児休業の制度または勤務時間の
短縮等の措置に
ずる措置」を講じていること。

8. 労働時間数について、次の(1)及び(2)を満たすこと。

 (1)フルタイムの労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月45時間未満であること。

 (2)月平均の法定時間外労働60時間以上の労働者がいないこと。
9. 次の1から3までのいずれかを実施していること。

 1.所定外労働の削減のための措置

 2.年次有給休暇の取得の促進のための措置

 3.その他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置

10. 法及び法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。

プラチナくるみんの認定基準の違いとは?

 認定基準1~4、6~8、10はくるみん認定と同じ基準です。11と12はプラチナ独自基準です。

5.男性社員の育児休業等取得について、以下の1または2を満たしていること
 1.計画期間内において、男性社員のうち育児休業等を取得した者が「13%以上」
 2.計画期間内において、男性社員のうち育児休業等の取得者、および育児休業等に類似した企業独自の
休暇制度の利用者の割合が「30%以上」、かつ、育児休業等の取得者が「1人以上」いる

注)従業員300人以下の企業の特例
 計画期間内に男性の育児休業等取得者又は育児休業等に類似した企業独自の休暇制度の利用者が
いない場合でも、改正くるみん認定の「子の看護休暇を取得した男性労働者がいる」「子を育てる労働者に
対する所定労働時間の短縮措置を利用した男性労働者がいる」「小学校就学前の子を育てる男性労働者が
いない場合において、企業が講ずる育児目的の休暇制度を利用した男性労働者がいる」もしくは
「計画の開始前3年間に、育児休業等を取得した男性労働者の割合が13%以上」のいずれかに該当すれば
基準を満たすとします。

9.以下の1~3(「くるみん認定基準」9の1~3と同様)のすべてに取り組み、かつ、1と2のうち少なくとも1つは
定量的な目標を定めて実施し、目標を達成していること
1 所定外労働の削減のための措置
2 年次有給休暇の取得の促進のための措置
3 短時間正社員制度や在宅勤務、その他、働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備などの措置
※定量的な目標とは、たとえば、「年次有給休暇の取得率を〇%以上にする」といった成果にかかる
数値目標のことです。

11.計画期間において、次のいずれかを満たしていること
1. 子どもを出産した女性従業員のうち、子どもの1歳の誕生日に在職している者(育休中の者を含む)の
割合が「90%以上」
 2. 子どもを出産した女性従業員、および出産予定だったが退職した女性従業員のうち、子どもの1歳の
誕生日に在職している者(育休中の者などを含む)の割合が「55%以上」
※「子どもの1歳の誕生日に在職している者」には、育児休業中の従業員のほか、企業が育児目的で独自に
導入している休暇制度の利用者なども含まれます。

注)従業員300人以下の企業の特例
 ①又は②に該当しない場合でも、計画期間とその開始前の一定期間(最長3年間)を併せて計算し
①又は②を満たせば、基準を満たすとしています。

12.育児休業等を取得し、あるいは、子育てをする女性従業員が就業を継続して活躍できるように、
能力の向上やキャリア形成に向けた支援などについて行動計画を策定し、実施していること
 

プラチナくるみん認定(特例認定)を受けた企業は実施状況公表が義務

 プラチナくるみん認定(特例認定)を受けた企業については、一般事業主行動計画の策定・届出に代えた
実施状況公表が義務化されています。
 プラチナくるみん認定を取得した企したは、毎年少なくとも1回、厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」に
以下の事項を公表いただく必要があります。
(1) 男性労働者の育児休業等の取得に関する状況
(2) 女性労働者の育児休業等の取得に関する状況
(3) 3歳から小学校就学前の子を育てる労働者のための短時間勤務制度等の措置の内容
(4) 労働時間に関する状況
(5) 所定外労働の削減や年次有給休暇の取得促進のための取組みなど働き方の見直しに資する多様な労働条件の
整備に関して講じている措置の内容
(6) 女性の継続就業に関する事項
(7) 育児をしつつ活躍する女性を増やすための取組として、女性労働者の能力向上やキャリア形成のための支援などの
取組内容、その実施状況
 

労働局への届出の様式(ダウンロード)

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画について(リンク)

 行動計画策定例、認定基準等、より詳しい内容については厚生労働省ホームページでご覧いただけます。

 策定届様式のダウンロードをすることができます。

 

両立支援のひろば~「一般事業主行動計画公表サイト」をご活用ください

 「両立支援のひろば」は、企業の仕事と家庭の両立支援に関する取組を紹介するサイトです。
仕事と家庭の両立支援を積極的に進めている企業の取組や、一般事業主行動計画等がご覧になれます。

 企業名、所在地、業種、企業規模等で検索できるほか、自社の両立支援に関する取組等を掲載することができます。

 サイトを活用して自社の両立支援対策を進めるとともに、一般事業主行動計画の公表の場としても、積極的にご利用ください。
 

 

この記事に関するお問い合わせ先

雇用環境・均等室(指導担当) TEL : 0776-22-3947

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