男女雇用機会均等法のポイント

雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために

 男女雇用機会均等法の基本的理念は労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者は母性を尊重されつつ、
充実した職業生活を営むことができるようにすることです。

 事業主には、性別にかかわらず、労働者が雇用の分野で均等な機会を得、その意欲・能力に応じて均等な待遇を受け
られるようにすることが求められます。例えば、労働者が「女性だから」「男性だから」というだけの理由で、あるいは
「一般的に又は平均的に女性(男性)はこうだから(例:家庭責任がある、細かい作業に向いている、特有の感性がある)」
といって理由で、男女異なる取扱いをすることは禁止されています。各企業におかれては、男女雇用機会均等法に沿った
雇用管理がされるよう、雇用環境の整備に努めてください。

 

男女雇用機会均等法のポイント

1  性別を理由とする差別の禁止(男女雇用機会均等法(以下、「法」といいます。)第5条、第6条)

    男女双方に対する差別的取扱いを禁止しています。
    募集・採用、配置(業務の配分及び権限の付与を含む)・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種の変更・
雇用形態の変更、退職の勧奨・定年解雇・労働契約の更新についての差別的取り扱いを禁止しています。

   ☆ 差別となる措置の例を差別禁止指針で示しています。

 

2  間接差別の禁止(法第7条)

   労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして、
省令で定める次の3つの措置について、合理的な理由がない場合、間接差別として禁止しています。
  1. 募集・採用にあたって慎重・体重・体力を要件とすること
  2. 全ての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更にあたって転居転勤を要件とすること
  3. 昇進にあたって転勤経験を要件とすること

   ☆ 合理的な理由の有無の判断の参考となる考え方を差別禁止指針で示しています。

 ※なお、1~3以外にも間接差別は存在し得るものであり、司法判断として間接差別法理により
    違法とされる場合もあります。

 

3  女性労働者に係る措置に関する特例(第8条)

    過去の女性労働者に対する取扱い等が原因で雇用の場において男性労働者との間に事実上の
格差が生じている状況を改善する目的で行う女性のみを対象とした措置や女性を有利に扱う措置は
法律違反になりません。   
 ※ 一の雇用管理区分において、男性労働者と比較して、女性労働者の割合が4割を下回って
 いる場合、格差が存在していると判断されます。


ポジティブ・アクション(女性社員の活躍推進)に取り組まれる企業の方へ【厚生労働省HPにリンク】

 

4.婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等(法第9条)

   結婚・妊娠・出産退職制を禁止しています。
   結婚を理由とする解雇を禁止しています。
   妊娠・出産・産休取得その他省令で定める理由(母性健康管理措置・母性保護措置・妊娠又は出産に
   起因する能率低下等)を理由とする解雇その他不利益取扱いを禁止しています。

 

   ☆ 何が不利益な取扱いにあたるかの判断に当たっての考え方を差別禁止指針で示しています。


     妊娠中・産後1年以内の解雇は、事業主が妊娠・出産等が理由でないことを証明しない限り無効となります。

妊娠したから解雇」は違法です 職場でつらい思い、していませんか?【厚生労働省HPにリンク】

 

5.セクシュアルハラスメント対策(法第11条)

   事業主には、男女労働者を対象とする雇用管理上の措置義務があります。

   ☆ 講ずべき措置10項目の具体的な内容をセクハラ防止指針で示しています。
 

6 職場における妊娠・出産等に関するハラスメント対策(第11条の2)

  平成29年1月1日より!
  職場における妊娠・出産等に関するハラスメントを防止するために雇用管理上必要な措置を
講ずることが、事業主に義務付けられました。


 職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策や
 セクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!【厚生労働省HPにリンク】

 

 

7.母性健康管理措置(法第12条、第13条)

   妊娠中及び出産後の女性労働者の健康管理に関する措置を事業主に義務付けています。

   女性労働者の母性健康管理のために 【厚生労働省HPにリンク】
   「通院時間の確保」及び「医師等の指導に基づく必要な措置を講じる」義務 

 

8.深夜業に従事する女性労働者に対する措置(男女雇用機会均等法施行規則第13条)
   事業主は、女性労働者の職業生活の充実を図るため、当分の間、女性労働者を深夜業に
従事させる場合には、通勤及び業務の遂行の際における当該女性労働者の安全の確保に
必要な措置を講ずるよう努めるものとするとあります。

 

9.紛争の解決(法第17条、第18条)

   労働者と事業主との間の紛争解決のため、2つの援助制度があります。
  1. 労働局長による援助・・・労働局長が問題解決に必要な助言などの援助を行います。
  2. 機会均等調停会議による調停・・・調停委員(労働問題の専門家)が調停案を作成し、当事者双方にお勧めします。
  • 援助制度の対象となるのは上記1~5 に関する紛争です。(募集・採用に関する紛争は、調停の対象となりません。)

10.実効性の確保(法第29条、第30条、第33条)

  上記1~5について、是正指導に応じない場合、企業名公表制度の対象となります。
 男女均等取扱いなど男女雇用機会均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、
又は虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料が科されます。

 

11.その他

   派遣先の事業主にも、労働者派遣法(第47条の2)により、男女雇用機会均等法における次の点が
事業主の義務として適用されます。
  1. 妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの禁止
  2. セクシュアルハラスメント対策の措置
  3. 妊娠・出産等に関するハラスメント対策の措置
  4. 母性健康管理措置

 

厚生労働省ホームページでは、男女雇用機会均等法のあらまし等法律の概要をご覧いただけるほか、各種資料、
男女雇用機会均等推進者選任・変更様式、母性健康管理指導事項連絡カードについてダウンロードすることができます。

 男女雇用機会均等法のあらまし等についてはこちら(リンク)
-均等法Q&A-

 職場のトラブル解決の援助を求める方へ(リンク)

 男女雇用機会均等推進者選任について様式(リンク)

 母性健康管理指導事項連絡カード(リンク)

 

この記事に関するお問い合わせ先

雇用環境・均等室(指導担当) TEL : 0776-22-3947

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