職場におけるパワーハラスメント防止措置の義務化について
~大企業では令和2年6月1日より、中小企業は令和4年4月1日より義務化~

 改正労働施策総合推進法の施行により、職場におけるパワーハラスメント防止のために
雇用管理上必要な措置を講ずることが事業主の義務となり、大企業では令和2年6月1日より、
適用となりました(中小企業における適用は令和4年4月1日)。

 また、職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの
防止対策を講じることは既に義務となっていますが、今回の法改正により、事業主及び労働者の
責務が法律上明記される等、防止対策が強化されています。

 (事業主は、労働者が職場におけるハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の
措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることは、
法律上禁止されています(令和2年6月より中小企業も含め全ての企業で禁止)

 法施行を踏まえて職場におけるハラスメント対策を整備していただきたく、ちらし例等を福井労働局
ホームページ
様式集>男女雇用機会均等法関係に掲載しておりますのでご活用ください。

 
 「ハラスメント一体型(改正法対応版)社内啓発用ちらし」(Excel)

 

 ★参考資料

  職場におけるハラスメントの防止のために(厚生労働省HP)
   ・職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務となりました!(パンフレット)
      ・労働局HPハラスメント資料掲載、支援事業リンクページはこちら
 

ハラスメント防止措置について

   男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法では、職場における
下記のハラスメントについて、事業主が防止対策を講じることが義務となっています。
  
● 妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメント
 → 妊娠、出産等をしたことを理由に、あるいは育児・介護休業等の制度を利用した、
または利用しようとしたことを理由に、上司や同僚により就業環境が害されること

● セクシュアルハラスメント
→ 労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が
労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されること 

● パワーハラスメント
→ 優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えた
ものにより、労働者の就業環境が害されること
※令和2年6月1日から義務化。中小企業については令和4年3月31日まで努力義務。

 上記のハラスメントについては、均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法に
基づく指針において、事業主が講ずべき措置が下記のとおり定められています。

 

事業主が講ずべき措置11項目

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

(1)ハラスメントの内容・ハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、

周知・啓発すること。

 さらに妊娠、出産、育児休業、介護休業等についてのハラスメント防止措置
としては、妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関する否定的な言動が
妊娠等に関するハラスメントの背景等になり得ること、妊娠、出産、育児休業、
介護休業等について制度等の利用ができる旨を明確化し周知することが
必要です。


※対応にあたっては、就業規則、服務規律を定めた文書等に防止方針、内容等
記載した資料を、管理監督者を含む全ての労働者(非正規社員、短時間労働者、
有期雇用労働者、派遣労働者等)へ周知・啓発が必要です。

 セクシュアルハラスメントの内容には、同性に対するものも含まれること、
また被害を受ける者の性的指向や性自認に関わらず、性的言動であれば、
セクシュアルハラスメントに該当します。

 性的役割分担意識に基づく言動が、セクシュアルハラスメントの発生の原因や
背景となり得ることについて留意する必要があります。

 

(2)行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容(注)を
就業規則等に規定し、周知・啓発すること。

※「対処の内容」を規定化することは、言動に対し、具体的にどのような対処
が行われるのかをルールとして明確化し、労働者に認識させることによって
ハラスメントの防止を図ることを目的としています。

 

相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

(3)相談窓口をあらかじめ定めること。
※相談対応は、早めに、幅広く!

 

4)窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
また、広く相談に対応すること。

※問題が生じた場合の担当部署や対応の手順などをあらかじめ明確に定め、
被害の継続、拡大を防ぐため、相談があったら迅速に事実確認を開始しましょう。

 

職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

(5)相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

 

(6)事実確認ができた場合は、速やかに被害者に対する配慮の措置を
適正に行うこと。

※措置の例として、被害者と行為者を引き離すための配置転換、
行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、被害者の
メンタルヘルス不調への相談対応の措置などが考えられます。

 

(7)・事実確認ができた場合は、速やかに行為者に対する配慮の措置を
適正に行うこと。

※職場におけるハラスメント規定に基づき、行為者に対して必要な懲戒
その他の措置を講ずることと併せて、被害者と行為者を引き離すための
配置転換、行為者の謝罪等の措置が考えられます。

 

(8)・再発防止に向けた措置を講ずること
(事実が確認できなかった場合も同様)。
※これまでの防止対策に問題がなかったかどうか再点検し、
改めて周知を図りましょう。

 

 職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの原因となる要因を
解消するための措置

(9)・業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、
必要な措置を講ずること。 

 

プライバシーの保護、不利益取扱いの禁止

(10)・相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、
周知すること。

※プライバシー保護のための必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者へ周知し、
安心して相談できるようにする必要があります

 

(11)・相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱い
を行ってはならない旨を定め、周知・啓発すること。

※相談や事実関係の確認をしやすくするために必要です。

 

この記事に関するお問い合わせ先

雇用環境・均等室(指導担当) TEL : 0776-22-3947

  

   

 

 

 

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