職場におけるパワーハラスメント防止措置の義務化について～大企業では令和2年6月1日から、中小企業は令和4年4月1日から義務化～

 

　改正労働施策総合推進法の施行により、職場におけるパワーハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を講ずることが事業主の義務となり、大企業では令和2年6月1日から、適用となりました（中小企業における適用は令和4年4月1日）。

　また、職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止対策を講じることは既に義務となっていますが、今回の法改正により、事業主及び労働者の責務が法律上明記される等、防止対策が強化されています。

 (事業主は、労働者が職場におけるハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることは、法律上禁止されています（令和2年6月から中小企業も含め全ての企業で禁止）

　法施行を踏まえて職場におけるハラスメント対策を整備していただきたく、ちらし例等を福井労働局ホームページ様式集＞男女雇用機会均等法関係に掲載しておりますのでご活用ください。

　　「ハラスメント一体型（改正法対応版）社内啓発用ちらし」（Excel）
（タイトルをクリックするとファイルをダウンロードでき、画面をクリックすると様式集に移動します）
　　

ハラスメント参考資料（関係ページ・ファイルへのリンク集）

職場におけるハラスメントの防止のために(厚生労働省HP)
職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務となりました！（PDFパンフ）
男女雇用機会均等法関係様式集（社内周知ちらし、規定例、アンケート例等）(福井労働局HP)
ハラスメント相談窓口・参考資料リンク集(福井労働局HP)
職場におけるハラスメント防止対策は外国人労働者も対象となります（厚生労働省HPリンク）
あかるい職場応援団（ハラスメント関連資料や先進事例、研修動画掲載）(HP)

 

 職場におけるハラスメントを防止するために事業主が講ずべき措置

　男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法では、職場における下記のハラスメントについて、事業主が防止対策を講じることが義務となっています。
  
● 妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメント
　→ 妊娠、出産等をしたことを理由に、あるいは育児・介護休業等の制度を利用した、または利用しようとしたことを理由に、上司や同僚により就業環境が害されること

● セクシュアルハラスメント
　→ 労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されること 

● パワーハラスメント
　→ 優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されること
　　※令和2年6月1日から義務化。中小企業については令和4年3月31日まで努力義務。

　事業主が講ずべき措置については、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法に基づく指針において下記のとおり定められています。

 

事業主が講ずべき措置11項目

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

（1）ハラスメントの内容・ハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること。

　さらに妊娠、出産、育児休業、介護休業等についてのハラスメント防止措置としては、妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関する否定的な言動が妊娠等に関するハラスメントの背景等になり得ること、妊娠、出産、育児休業、介護休業等について制度等の利用ができる旨を明確化し周知することが必要。

（2）行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること。
 

相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

（3）相談窓口をあらかじめ定めること。

（4）窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
 

職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

（5）相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

（6）事実確認ができた場合は、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

（7）事実確認ができた場合は、速やかに行為者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

（8）再発防止に向けた措置を講ずること。
 

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの原因となる要因を解消するための措置

（9）業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。 
 

プライバシーの保護、不利益取扱いの禁止

（10）相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

（11）相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知・啓発すること。

 

就活生等に対するセクハラ予防対策について

   近年、就職活動中の学生やインターンシップを行っている者等（以下「就活生等」という）に対するセクシュアルハラスメントについて社会的な注目が集まっています。
　男女雇用機会均等法及び指針では、事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、就活生等についても、同様の方針を併せて示すことが望ましいこと、相談があった場合には、必要に応じて適切な対応を行うよう努めることが望ましいこと等が規定されています。
　本ページ上記で紹介している福井労働局で作成した一体型ちらしは就活生に対する措置も併せて講じる形で作成しています。是非周知に御活用ください。

【参考情報】　「職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書の公表について
　（令和3年4月30日　厚生労働省　雇用環境・均等局　雇用機会均等課　報道発表資料）
 　こちらは全国の企業・労働者等を調査し、ハラスメントの発生状況や予防・解決に向けた取組の主な効果・課題を把握し、 報告書として取りまとめた内容を公表しています。
       　https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_18384.html　（厚生労働省HPにリンク）

＜学生向けコンテンツ＞
○就職活動やインターンシップ中のハラスメントに関するお悩みは都道府県労働局にぜひご相談ください！（PDF）
○就活ハラスメントで困っていませんか？（あかるい職場応援団サイト）
＜企業向けコンテンツ＞
○就活ハラスメント防止対策企業事例集　（令和5年3月7日厚生労働省発表資料）
○今すぐ始めるべき 就活ハラスメント対策（あかるい職場応援団サイト）
 

顧客等からの著しい迷惑行為（いわゆるカスタマーハラスメント）について

  　顧客等からの著しい迷惑行為（いわゆるカスタマーハラスメント）に関して、その雇用する労働者の就業環境が害されることが無いよう、雇用管理上の配慮を行うことが望ましいとされています。
　　「カスタマーハラスメント対策に取り組みましょう！」（PDF）
　　そのほかのカスタマーハラスメント対策啓発資料はこちら（厚生労働省HPにリンク）