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■ 賠償予定の禁止(第16条) 解雇(第18条の2) 解雇制限(第19条)
   解雇の予告(第20条)    退職時の証明(第22条)

賠償予定の禁止(第16条)

 労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をしてはいけません。


労働契約の不履行

・労働契約の不履行の場合の違約金制度の設定

例)

「途中でやめたら、違約金を払え」
労働契約に損害賠償額の予定を事前に盛り込む

例)

「会社に損害を与えたら○○円払え」

 上記事項を禁止します。

(注)

あらかじめ金額を決めておくことは禁止されていますが、現実に労働者の責任により発生した損害について賠償を請求することまでを禁じたものではありません。


解雇(第18条の2)→労働契約法(平成20年3月1日施行)第16条へ移行により削除

 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。

 近年、解雇をめぐるトラブルが増大しており、その防止・解決を図るには、解雇に関する基本的なルールを明確にすることが必要となっています。そこで、最高裁の判決で確立しているものの、これまで労使当事者間に十分に周知されていなかった「解雇権濫用法理」が法律に明記されました。



※ なお、整理解雇する場合には、

(1)

 人員削減の必要性(特定の事業部門の閉鎖の必要性)

(2)

 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性(解雇回避のために配置転換等をする余地がないこと)

(3)

 解雇対象の選定の妥当性(選定基準が客観的、合理的であること)

(4)

 解雇手続の妥当性(労使協議等を実施していること)

が必要であるとされています(東京高裁 昭和51年 (ネ) 第1028号 昭和54年10月29日判決等)。


解雇制限(第19条)

1.

 労働者が業務上負傷したり、病気になった場合に、その療養のために休業する期間及びその後30日間と、産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は解雇できません。ただし、使用者が第81条の規定によって打切補償を支払った場合や、天災事変などやむを得ない事由により事業の継続ができなくなった場合はこの限りではありません。

2.

 天災事変その他やむを得ない事由による解雇については、その事由について所轄の労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。


解雇制限期間

(1) 業務上負傷または疾病で休業する場合

業務上負傷または疾病で休業する場合

(2) 産前産後休業(第65条)の場合

産前産後休業(第65条)の場合


解雇の予告(第20条)

 労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。


1.解雇をする場合

 使用者は

(1)

 「30日前に解雇予告する」

(2)

 「30日分以上の平均賃金を支払う(平均賃金を何日分か支払った場合はその日数分予告期間が短縮されます。)」

 (1),(2)どちらかを満たしていれば、労働基準法違反となりません。


2.解雇予告等が除外される場合

(1)

 天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となり、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき。

例) 火災による焼失・地震による倒壊など

(2)

 労働者の責に帰すべき事由によって解雇するときで、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき。

例) 横領・傷害・2週間以上の無断欠勤など


3.解雇予告等を行わずに解雇することができる者

解雇予告等を行わずに解雇することができる者

 



退職時の証明(第22条)

 労働者が退職の場合(解雇を予告された場合には解雇前でも)に、在職中の契約内容等について証明書の交付を請求したときは、使用者は遅滞なく、これを交付しなければなりません。
 なお、労働者の請求しない事項を記入してはいけません。


退職時の証明


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