6.労務処理の留意点（●労働条件に関する裁判例(参照)）

　就業規則の不利益変更を一方的に行う場合、代償となる労働条件を何ら提供しておらず、不利益を是認させるような特別の事情も認められないので、就業規則（退職金支給規程）の変更は合理的なものではなく無効であるとされた。
（最高裁第二小法廷　昭和56年（オ）第1173号　昭和58年7月15日判決） 　「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である」
（最高裁第二小法廷　昭和43年（オ）第499号　昭和50年4月25日判決） 整理解雇をする場合には

1. 1 人員削減の必要性（特定の事業部門の閉鎖の必要性）
2. 2 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性（配置転換などをする余地がないか）
3. 3 解雇対象者の選定の妥当性（選定基準が客観的、合理的であること）
4. 4 解雇手続の妥当性（労使の協議など）
5. が必要であるとされた
   （東京高裁　昭和51年（オ）第1028号　昭和54年10月29日判決 等）

　「本件各労働契約は、期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならず、本件各傭止めの意思表示は右のような契約を終了させる趣旨のもとにされたのであるから、実質において解雇の意志表示にあたり、本件各雇止めの判断に当たっては、「解雇に関する法理を類推すべきである」
 （最高裁第一小法廷 昭和45年（オ）第1175号 昭和49年7月22日判決） 　「労働契約の一身専属性にかんがみ、労働者の承諾があってはじめて転属が効力を生ずる」
 （最高裁第一小法廷 昭和43年（オ）第1122号 昭和48年4月12日判決）