パートタイム労働法においては「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者に比べ短い労働者」を対象としています。従って、フルタイムで働く労働者については「パートタイマー」などの名称で呼ばれていたとしてもパートタイム労働法の対象とはなりません。しかしパートタイム労働指針において、これらの労働者についても、雇用管理に当たってはパートタイム労働法の趣旨が考慮されるべきであることに留意することとされております。

労働基準法では、パートタイム労働者を含め、労働者を雇用するに当たっては「賃金及び労働時間その他の労働条件を書面で明示することが事業主に義務付けられています。
パートタイム労働法ではこれらに加えて「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」を文書の交付などにより、パートタイム労働者に明示することが義務化されました。これらの事項についてはパートタイム労働者が希望した場合は電子メールやファックスにより明示することも可能ですが、その際は後々のトラブルを避けるためにも電子メールやファックスを受け取ったかどうかの確認をすることが望まれます。(労働条件通知書の作成例：厚生労働省ホームページ)

   また、パートタイム労働者を雇い入れた時は、速やかに、(1)通常の労働者と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者に該当する場合は差別的取扱いをしない旨、(2)職務内容、職務の成果等のうち、どの要素を勘案したどのような賃金制度になっているか、(3)どのような教育訓練を実施しているか、(4)どのような福利厚生施設を利用できるか、(5)どのような正社員への転換措置を講じているかについて、パートタイム労働者に説明することが事業主に義務付けられています。 

　 事業主は通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定することが努力義務〈具体的には職務の煩雑度・困難度や権限・責任に応じた賃金設定や、昇給・昇格制度や人事考課制度の整備、職務手当、役職手当、成果手当の支給など各事業所の実情にあった対応が求められます。〉

　 なお、Q&A6のようにパートタイム労働者からどのような考え方で賃金を決定したのか説明を求められた場合は、合理的な説明ができるような決定方法にすることが事業主には求められます。

1. 職務の内容(業務の内容及び責任)が同じ
2. 人材活用の仕組みや運用が全雇用期間を通じて同じ

 パートタイム労働法により、パートタイム労働者から通常の労働者へ転換するチャンスを整えることが事業主に義務付けられています。

 　 事業主が正社員になって欲しいと思うパートタイム労働者だけに声をかけ、正社員への転換を促すこと自体は法律に違反するものではありませんが、これだけでは正社員への転換措置を実施しているとは言えません。事業所内のすべてのパートタイム労働者が通常の労働者へ転換できる機会が与えられるような公正で客観的な仕組みを整えてください。
　 講じる措置の例としては次のようなものが考えられます。

1. ハローワークに通常の労働者募集の求人票を出す場合、あわせてその募集案内を事業所内でも掲示しパートタイム労働者に周知する。
2. 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。
3. パートタイム労働者から通常の労働者への登用制度を設け、定期的に試験を実施する。

 1の都道府県労働局長による紛争解決援助や3の調停を申し立てる前提として1の事業所内での自主的解決が規定されているわけではありませんが、本来事業所内のトラブルはまずは事業所内で解決することが望ましいものです。労使協力して事業所内での解決に努めてください。
 2、3の窓口は都道府県労働局雇用均等室となりますので、ご相談ください。