労働者が原則としてその1歳に満たない子を養育するために取得する休業をいいます。

 　両親ともに育児休業を取得する場合は、子が1歳2か月に達するまでの間に1年間、育児休業をすることができます(パパ・ママ育休プラス)。

　 保育所に入所を希望しているが、入所できない等の一定の場合、子が1歳6か月に達するまでの間、その後も入所できない等の場合は子が2歳に達するまでの間、育児休業をすることができます。

　 育児休業の申し出ができる労働者は、日々雇用者を除くすべての男女労働者が原則です。

　 しかし、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定を締結すれば、一定の範囲の労働者を育児休業の対象者から除外することができます。

　 期間を定めて雇用される労働者であっても、法に基づく一定の範囲の労働者であれば、育児休業を取得することができます

 (参考:育児休業・介護休業をすることができる期間雇用者について　pdf:631KB)

　 1歳までの育児休業については、労働者は、1か月前までに書面で申し出ることが必要です。また、1歳から1歳6か月までの育児休業及び1歳6か月から2歳までの育児休業については、休業開始予定日(1歳の誕生日またはパパ・ママ育休プラスの終了予定日の翌日)の2週間前までに申し出ることが必要です。出産予定日前に子が出生した場合など一定の場合は1週間前の申出でよいこととなっています。

    しかし、休業申出が遅れたことを理由に休業の申出を拒否することはできません。

　 申出日と開始希望日の間が1か月を切る場合は、会社が開始日を指定することができます。

　 育児休業の申出は、書面の他に、事業主が認める場合はFAX、電子メールなども可能です。

　 育児休業、撤回、期間変更の申出があった場合は、事業主は速やかに労働者に対して、

　   (1)申し出を受けた旨

　   (2)開始予定日及び終了予定日

　   (3)申出を拒む場合(法に基づく場合であり、繁忙等の理由で拒むことはできません)

はその旨及びその理由について書面(労働者が希望する場合はFAX、電子メールも可能)で通知しなければなりません。

(参考　社内様式例)
　○就業規則の規定例 【詳細版】【簡易版】(平成29年10月1日施行分)（厚生労働省ホームページ） 

　 申出の回数は、配偶者の死亡等特別の事情がない限り、1人の子につき1回であり、申し出ることのできる休業は連続した一まとまりの期間の休業です。

 　ただし、期間雇用者が育児休業をする場合、労働契約の更新に伴って更新後の労働契約期間の初日を育児休業開始予定日とする申出の場合は、再度の申出ができます。

　 また、1歳から1歳6か月まで及び1歳6か月から2歳までの育児休業の申出は、1歳に達するまでの育児休業の申出の回数とは別にカウントされます。さらに、産後休業をしていない労働者が、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から8週間以内に開始し終了した最初の育児休業については、1回の申出にカウントしません。

　 負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態(要介護状態)にある対象家族(配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母・兄弟姉妹・孫)を介護するための休業をいいます。対象家族1人につき通算して93日まで3回を上限として介護休業を分割して取得することができます。

　 介護休業の申出ができる労働者は、日々雇用者を除くすべての男女労働者が原則です。

　しかし、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定を締結すれば、一定の範囲の労働者を介護休業の対象者から除外することができます。

　 期間を定めて雇用される労働者であっても、法に基づく一定の範囲の労働者であれば、介護休業を取得することができます。

(参考:育児休業・介護休業をすることができる期間雇用者について　pdf:631KB)

　 労働者は、2週間前までに書面で申し出ることが必要です。申出日と開始希望日の間が2週間を切る場合は、会社が開始日を指定することができます。しかし、休業申出が開始希望日の直前であってもこれを理由に申出を拒否することはできません。

　 介護休業の申出は、書面の他に、事業主が認める場合はFAX、電子メールなども可能です。

 　介護休業、撤回、期間変更の申出があった場合は、事業主は速やかに労働者に対して、(1)申し出を受けた旨　(2)開始予定日及び終了予定日　(3)申出を拒む場合(法に基づく場合であり、繁忙等の理由で拒むことはできません)はその旨及びその理由)について書面(労働者が希望する場合はFAX、電子メールも可能)で通知しなければなりません。

(参考　社内様式例)
　○就業規則の規定例 【詳細版】【簡易版】(平成29年10月1日施行分) （厚生労働省ホームページ）

　 小学校就学前の子を養育する労働者が、申し出ることにより、病気・けがをした子の看護のために、または子に予防接種や健康診断を受けさせるために、子が1人であれば1年に5日まで、2人以上であれば年10日まで、取得することができる休暇制度です。申出は口頭でも認められます。事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。

　 なお、看護休暇は1日単位または半日単位で取得することができます。

　 要介護状態にある対象家族(要介護状態・対象家族は介護休業と同様)の介護その他の世話をするために、対象家族が1人の場合は1年に5日まで、2人以上であれば年10日まで、取得することができる休暇制度です。「世話」には、対象家族の通院等の付き添い、介護サービスを受けるための手続きの代行、対象家族のために行う家事や買い物なども含まれます。

　 申出は口頭でも認められます。事業主は、業務の繁忙等を理由に、介護休暇の申出を拒むことはできません。

 　介護休暇の申出ができる労働者は、日々雇用者を除くすべての男女労働者です。期間雇用者も対象となります。ただし、労使協定を締結すれば、一定の労働者を対象者から除外することができます。

 なお、介護休暇は1日単位または半日単位で取得することができます。

※「その他 Q6」もご覧ください。

  　3歳に達するまでの子を養育する労働者、または要介護状態にある対象家族を介護する労働者が申し出た場合には、所定労働時間を超えて労働させてはいけない(残業の免除)制度です。

 　申出は、開始の日の1ヶ月前までに行います。1回につき1か月以上1年以内の期間で、回数に制限はありません。ただし時間外労働の制限の期間と重複しないようにする必要があります。

 所定外労働の免除の申出ができる労働者は、日々雇用者を除くすべての男女労働者です。期間雇用者も対象となります。ただし、労使協定を締結すれば、一定の労働者を対象者から除外することができます。

※「その他 Q6」もご覧ください。

   小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者、または要介護状態にある対象家族を介護する労働者が申し出た場合において、1か月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはいけない制度です。

   申出は、開始の日の1ヶ月前までに行います。1回の請求につき1か月以上1年以内の期間で、回数に制限はありません。

 ただし所定外労働の免除の期間と重複しないようにする必要があります。 時間外労働の制限の申出ができる労働者は、日々雇用者、入社1年未満の労働者、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者を除くすべての男女労働者です。期間雇用者も対象となります。

　 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者、または要介護状態にある対象家族を介護する労働者が申し出た場合において、深夜業(午後10時から午前5時まで)を免除する制度です。

   申出は、開始の日の1ヶ月前までに行います。1回の請求につき1か月以上6か月以内の期間で、回数に制限はありません。

　 深夜業の制限の申出ができる労働者は、日々雇用者、入社1年未満の労働者、16歳以上の同居の家族が保育や介護ができる状態として定められた要件に該当した労働者等を除くすべての男女労働者です。期間雇用者も対象となります。

　 働きながら要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするため、事業主は、

要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、次のいずれかの措置を講じ

なければならないとする制度です。

　　　(1)短時間勤務制度

　　　(2)フレックスタイム制

　　　(3)始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ

　　　(4)労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度

   法改正前はこれらの措置について介護休業と通算して93日の範囲内で措置を設ける

ことが必要でした。

   改正後は、「対象家族1人につき介護休業とは別に利用開始から3年の間で2回以上

の利用が可能」な措置を設けることが義務付けられました。

   介護のための勤務時間短縮等の措置の申出ができる労働者は、日々雇用を除くす

べての男女労働者です。期間雇用者も対象となります。ただし労使協定を締結すれば、

一定の労働者を対象から除外することができます。

※「その他 Q6」もご覧ください。

 　 法改正前から、事業主による妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利

 益取扱いは禁止されていました。

　  改正後は、これに加え、上司・同僚からの妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理

 由とする嫌がらせ等（いわゆるマタハラ・パタハラなど）を防止する措置を講じることが、事業主に新たに義務付けられました。

　  また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、派遣先事業主も自ら雇用する労働者と同様に措置を講ずる必要があります。

（参考　社内様式例）

　○いわゆるマタハラの防止に関する規定例

　○いわゆるマタハラの防止に関するチラシ例 

　 育児・介護休業法では、休業期間中の賃金については規定をしていませんので、必ずしも有給とする必要はありませんが、就業規則等にあらかじめ定めておく必要があります。

　 なお、賃金、退職金又は賞与の算定に当たり、休業等により勤務しなかった日や時間を働かなかったものとして取り扱うことは差し支えありませんが、休業等により勤務しなかった日や時間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、不利益取扱いとして禁止されています。

　 雇用保険から、育児休業者に対し「育児休業給付」が、介護休業者に対し「介護休業給付」が支給されます。

   また、育児休業期間中についてのみ、申請により社会保険料の労働者及び事業主負担分が免除されることになっています。

　 いずれも、手続きが必要ですから、雇用保険の給付の詳細は最寄りのハローワーク、社会保険料の免除の詳細は年金事務所におたずね下さい。

　年次有給休暇の付与日数の算定に当たっては、育児・介護休業期間は出勤したものとみなすことになっています。

　 労働者が育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の免除、時間外労働及び深夜業の制限、育児短時間勤務、介護のための勤務時間短縮等の措置の申出をしたこと、あるいは取得したことを理由として、その労働者を解雇その他不利益に取り扱うことは禁止されています。

　 育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の免除、時間外労働及び深夜業の制限、育児短時間勤務、介護のための勤務時間短縮等の措置については、あらかじめ制度が導入され、規則が設けられるべきものであることに留意してください。

   また、労働基準法では、休暇や労働時間に関する事項は必ず就業規則に記載することになっています。

   育児・介護休業法の中で対象労働者、手続き、休業期間等は明らかですが、育児休業期間中の処遇、休業後の労働条件など各企業において決定すべき事項もかなりありますから、就業規則に明確に定めておく必要があります。

　 育児・介護休業法は業種・規模に関係なく適用されており、改正法に沿った規定整備をしていただく必要があります。