総合労働相談コーナー

　企業組織の再編や人事労務管理の個別化に伴い、解雇や労働条件の不利益変更等、労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との紛争(以下「個別労働関係紛争」という。)が増加しています。
　紛争の最終的解決手段としては裁判制度がありますが、現実の問題として裁判には多くの時間と費用がかかります。このため、平成13年10月1日より「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」が施行されました。
　厚生労働省としては、同法に基づき、無料で個別労働関係紛争の解決援助サービスを提供する全国レベルのセーフティ・ネットとして、以下の個別労働関係紛争解決制度を運用します。

• 個別労働関係紛争の範囲:労働に関する事業主と個々の労働者の間のあらゆる紛争
• 労働分野の民事紛争をすべてカバーする我が国初めての行政型ADR(裁判外紛争処理制度)
• セクシュアルハラスメントや母性健康管理に関する個別労働紛争については、男女雇用機会均等法に基づく助言・指導・勧告、調停の対象となります
• パワーハラスメントに関する個別労働紛争については、労働施策総合推進法に基づく助言・指導・勧告・調停の対象になります

　個別労働関係紛争は、単に法令、判例を知らないことや、誤解に基づくものも多く、関連情報を入手したり相談をすることにより、紛争を未然防止することができる場合があります。このため、各都道府県労働局に総合労働相談コーナーを設け、総合労働相談員が労働問題に関するあらゆる分野の相談について、ワンストップで対応しています。山口県内での総合労働相談コーナーは次のとおりです。

※ご利用時間 月曜～金曜 9時00分～16時30分(土曜・日曜・休祝日及び年末年始休み)

※表を左右に動かしてご覧ください。

※表を左右に動かしてご覧ください。

都道府県労働局長が、紛争状態にある者に対し、問題点を指摘し、解決の方向を示します。
  1.解雇、配置転換・出向、雇止め、労働条件の不利益変更
2.労働契約の承継
3.募集・採用に関する差別的取扱い
 

事案の内容

申出人は、工場長として勤務していたが、仕事上、社長と意見が対立することが多かったことから、社長の指示に従わなかったこと、工場長の資質に欠けていることを理由に解雇通告を受けた。工場長の解任であれば納得するが、解雇にまで及ぶことには納得がいかない。復職は望まないので補償金の支払いを求め、助言・指導を申し出たもの。

助言・指導の内容

事業主に対し、労働者個人に起因する解雇においても、解雇権乱用法理の適用があること、また使用者としての解雇回避努力義務を考慮するに、客観的な合理性があるとは判断できないことから、当事者間での自主的解決を促したところ、申出人が復職を望んでいないため、事業主が補償金を支払うことで解決した。

事案の内容

申出人は、事務員として、6ヶ月間の有期労働契約を数年間にわたり自動更新されてきたが、上司より人員削減を理由に次回は契約を更新しないと通告された。しかし、会社では、自分の後任の募集を行っていたことがわかり、申出人が雇止めに納得しないとして、雇止めの撤回を求め、助言・指導を申し出たもの。

助言・指導の内容

事業主に対し、申出人の場合、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約であると認められ、人員整理の必要性を含めて雇止めの理由自体が客観的に合理的でないとされるおそれが大きいことから、雇止めについて再検討するよう指導を行った。
その後、当事者間の話し合いで、申出人を通勤可能な他部署へ配置転換することで、解決した。

事案の内容

申出人は、製造部門の責任者として数十年勤務していたが、役職を解任され、他の部門へ配置転換された。その後、会社から一方的に基本給の減額が通知され、減額に関する説明も一切なかった。減額される賃金計算期間に退職し、退職金が支払われることとなったが、会社からの支払い明細において、退職金の算定基礎となる基本給が減額された額で計算されることが判明した。このため基本給の減額に同意していないため、減額前の基本給で計算された退職金の支払いを求め、助言・指導を申し出たもの。

助言・指導の内容

事業主に対し、労働者の同意を得ない一方的な労働条件(賃金)の引下げ等の不利益変更は無効であるおそれが大きいことから、退職金の算定については減額前の基本給の額で行うよう指導を行った。
その後、申出人に対して、事業主が減額前の基本給の額で退職金を計算し支払うことで解決した。

紛争調整委員会が、双方の主張の要点を確かめ、双方に働きかけ、場合によっては両者がとるべき具体的なあっせん案を提示するなど、自主的解決を支援します。
 

事案の内容

申請人は、契約社員として1年契約を更新してきたが、会社から、会社組織改変に伴う人員削減を理由として次回は契約を更新しない旨の通告を受け、長期雇用を希望していたが、やむを得ず退職した。しかしながら、会社は新たに社員を採用しており、人員削減を理由として契約更新をしないとした説明と異なっており、雇止めの理由に納得し難いことから、経済的・精神的損害に対する補償を求め、あっせんを申請したもの。

あっせんの結果

あっせんの結果、会社が雇止めの手続に問題があったことを認め、和解金を支払うことで双方が合意し、解決した。

事案の内容

申請人は、正社員として店舗で勤務していたが、申請人と数名の労働者に対する苦情が店舗に寄せられたことで、申請人だけが、突然、通勤困難な勤務場所への配置転換を命じられた。会社から、配置転換の理由は勤務評価によるものとの説明を受けたが、今まで勤務態度等に関しての注意を受けたことはなく、この理由に納得がいかないことから配置転換の撤回を求め、あっせんを申請したもの。
 

あっせんの結果

あっせんの結果、申請人が配置転換前の店舗の別部門で勤務することで双方が合意し、解決した。

事案の内容

申請人は、週6日勤務のパートタイマーとして入社したが、その後、会社から一方的に週3日ないし週4日の勤務に変更された。会社の都合で一方的に勤務日数が減らされ、これに伴い収入も減り退職せざるを得なかったことから、経済的・精神的損害に対する補償を求め、あっせんを申請したもの。

あっせんの結果

あっせんの結果、会社が和解金を支払うことで双方が合意し、解決した。

事案の内容

新たに設けた部門への配置転換を労働者に打診したものの、その返答を保留され、異動できない旨の文書が提出された。その後、この労働者に対し、あらためて配置転換の辞令を交付したが、これを受理せず、他の部署で作業を行い、配置転換に応じないため、話し合いでの解決を求め、あっせんを申請したもの。

あっせんの結果

あっせんの結果、労働者が退職することとなり、会社が和解金を支払うことで、双方が合意し、解決した。

職場のトラブル解決をサポートします（厚生労働省HPへリンク）