A. 年次有給休暇は、雇入れの日から起算して6ヵ月間継続勤務し全労働日の約8割以上出勤した労働者に対して与える必要があります。年次有給休暇日数は初年度は10労働日ですが、週4日以下の勤務など通常と比較して労働日数が少ない場合は比例付与として10日より少ない日数でもかまいません。
その後は、1年毎に8割以上出勤した場合は、法令で定められた日数を付与することになります。付与日数をご覧ください。
(労働基準法第39条)
A. 年次有給休暇を労働者から請求された場合、原則として請求された時季に与えなければなりません。
ただし、その請求された時季が事業の正常な運営を妨げる場合においては、会社は年次有給休暇の時季を変更することができます。(労働基準法第39条)
Q.労働者から年次有給休暇を請求された場合、手当てとしていくら支払えばよいのですか?
A. 就業規則などで規定することとなっております。支払う賃金は、平均賃金か、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金かのどちらかです。ただし、労使協定により健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額にすることも可能です。(労働基準法39条)
Q.年次有給休暇で休んだ労働者に対して皆勤手当を支給する必要はありますか?
A. 年次有給休暇を取得することによって賃金の減額などの不利益取扱いが禁止されておりますので、支給する必要があります。(労働基準法第136条)
Q.年次有給休暇の買い上げをしても法律違反にはなりませんか?
A. 労働基準法では、「有給休暇を与えなければならない。」と規定されていますので、金銭を支給しても与えたことにはなりません。また、買上げの予約をして請求できる年次有給休暇日数を減らしたり、請求された日数を与えないことはできません。ただし、法を上回る日数の年次有給休暇についてはこの限りではありません。(労働基準法第39条)
A. 年次有給休暇は事前に請求するのが原則ですが、事後に請求されたものについても、労使双方が年次有給休暇処理することで合意した場合は、年次有給休暇扱いとしても差し支えありません。
Q.定年退職された労働者を引き続き嘱託として雇用しましたが、その際年次有給休暇はどうなるのですか?
A. 引き続き雇用する場合は、年次有給休暇の勤続年数は通算します。したがって、改めて再雇用から6ヵ月後に付与するといったことはできません。
定年退職者を嘱託等として再雇用した場合やいわゆる臨時工を本工に採用した場合には、これらは、いずれも形式的には従前の労働契約とその後の労働契約とは別個のものです。定年退職者の嘱託としての再雇用や臨時工の本採用等は、単なる企業内における身分の切替えであって実質的には労働関係が継続していると認められます。したがって、定年退職者を引き続き嘱託として同一事業場で使用している場合や臨時工を本採用として引き続き使用する場合は勤務年数を通算しなければなりません。退職金を清算したうえで一たん全員解雇しその直後に一部労働者を再雇用し事業を再開しているような場合についても同様に、実質的に労働関係が継続しているものと認められ、勤務年数を通算しなければなりません。
