職場の労務管理に関するQ&A
時間外労働、休日労働、深夜業、割増賃金編
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Q1. |
割増賃金の対象となるのはどのような場合ですか? |
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| A1. | 労働基準法において、労働時間は、原則1日8時間、1週40時間と定められています。この法定労働時間を超えて労働させた場合、労働基準法の「(法定)時間外労働」となり、割増賃金の対象になります。なお、労働時間には、変形労働時間制などありますので、詳細については、最寄りの労働基準監督署にお問い合わせ下さい。 |
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Q2. |
「休日労働」とはどのような場合をいいますか? |
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| A2. | 労働基準法において、休日は、1週間に1回あるいは4週間を通じて4日以上付与することが定められています。この法定休日に労働させた場合が、労働基準法の「(法定)休日労働」となり、割増賃金の対象になります。 |
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Q3. |
「休日振替」と「代休」は、どのように違うのですか? |
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| A3. | 「休日振替」とは、あらかじめ休日と定められた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることです。このように、事前に休日振替をした場合は、本来の休日と労働日を入れ替えたことにより、休日労働としての割増賃金の対象にはなりません(なお、振替を行った結果、新たに労働日となった週において、法定労働時間を超えることとなった場合は、時間外労働としての割増賃金を支払う必要が生じる場合があります。)。 「代休」とは、休日労働をさせた後で、その休日労働の代わりに、以後の労働日の労働義務を免除するものです。「代休」の場合は、休日振替と異なり、現に行われた労働がこのような「代休」を与えたとしても休日労働となり、割増賃金の対象となります。 |
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Q4. |
時間外労働や休日労働をさせる場合は、どのような手続が必要となりますか? |
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| A4. | 時間外労働や休日労働をさせるには、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の過半数を代表する者と書面による労使協定(36協定)を締結し、事前に所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。(労働基準法第36条) 協定する項目は、次のとおりです。 |
| (1)時間外または休日労働をさせる必要のある具体的事由 (2)対象労働者の業務、人数 (3)1日についての延長時間のほか、1日を超え3か月以内の期間及び1年間についての延長時間 (4)休日労働を行う日とその始業・終業時刻 (5)協定の有効期間 |
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Q5. |
従業員数は3名でも、残業させる場合は、労使協定(36協定)を締結し、監督署へ届け出なければならないのですか? |
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| A5. | 時間外労働や休日労働を行わせる場合には、労働者数にかかわらず、「時間外・休日労働に関する労使協定」(36協定)を締結し、所轄労働基準監督署長へ届け出ることが必要です。(労働基準法第36条) |
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Q6. |
時間外手当(割増賃金)を支払ってさえいれば、何時間残業させても構いませんか? |
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| A6. | 時間外労働や休日労働を行わせる場合には、延長できる時間数等を労使で協定した「時間外・休日労働に関する協定届」(36協定)を所轄労働基準監督署長に提出しなければなりません。そして、時間外労働や休日労働は、この協定の範囲内で行わせる必要があり、協定の範囲を超える時間外労働や休日労働は、労働基準法違反となります。また、延長できる時間数等は、「時間外労働の限度に関する基準」に適合していなければなりません。(労働基準法第36条) |
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Q7. |
時間外労働や休日労働をさせた場合、どれぐらいの割増賃金を支払わなければなりませんか? |
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| A7. | 「時間外労働」の場合は、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を、「休日労働」の場合は、通常の労働時間の賃金の計算額の3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。(労働基準法第37条) |
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Q8. |
深夜勤務をさせた場合、割増賃金を支払わなければなりませんか? |
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| A8. | 原則午後10時から午前5時までの間に労働させた場合は、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。(労働基準法第37条) |
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Q9. |
「皆勤手当」を割増賃金の基礎となる賃金に算入しなければならないですか? |
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| A9. | 結論から申し上げると算入しなければなりません。算入しなくてもよい賃金としては、(1)家族手当、(2)通勤手当、(3)別居手当、(4)子女教育手当、(5)住宅手当、(6)臨時に支払われた賃金、(7)一か月を超える期間ごとに支払われる賃金です。 なお、割増賃金の基礎となる賃金に該当するか否かは、その名称ではなく内容により判断します。つまり「家族手当」という名称であっても、家族の人数にかかわらず一律に支給されるような手当については、上記の名称であっても算入しなければなりません。(労働基準法第37条) |
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Q10. |
月給制で働いていますが、割増賃金の計算方法を教えてください。 |
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| A10. | 月によって定められた賃金については、その金額を月の所定労働時間数(月によって所定労働時間数が異なる場合には、1年間における1か月平均所定労働時間数)で除した金額に割増賃金の対象となる労働時間数を乗じて得た額に割増率を掛けます。 なお、割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入されません。(労働基準法第37条) |
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Q11. |
昨日2時間の残業(時間外労働)をさせた従業員について、今日2時間早く帰宅させれば残業手当を支払わなくても構いませんか? |
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| A11. | 時間外に働いた時間分だけ、その後、労働義務の免除を行っても、時間外労働の実績には変わりなく、残業手当(割増賃金)の支払が必要です。そのため、お問い合わせの、2時間分の残業手当(割増賃金)の支払いは必要となります。 |
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Q12. |
会社の経営が厳しいため、労使合意の下、割増賃金の割増率を2割5分から2割に引き下げたいと考えていますが、可能でしょうか? |
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| A12. | 労働基準法は強行法規であり、労使双方が合意している場合であっても割増率を引き下げることはできません。(労働基準法第37条) |
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Q13. |
当社では、外回りの営業職の社員には、毎月残業手当が定額で支払われていますが、これは法律違反にはならないのでしょうか? |
|---|---|
| A13. | 残業手当額が法の定める計算方法による割増賃金額を上回っていれば、定額支給も可能ですが、現実の労働時間に基づき計算した割増賃金が定額支給の手当額を上回る場合は、その差額を追加支給しなければなりません。一方、労働時間の算定に関して、労働基準法では、労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす旨定められています(労働基準法第38条の2)。これにより、「みなし労働時間」を労使協定で定め、「みなし労働時間」に法定労働時間を超える時間外労働が含まれる場合は、これに対応する割増賃金を支払えばよいことになります。しかし、明らかに「みなし労働時間」が実際の労働時間にそぐわない場合は、労使協議の上、適正な労使協定を結ぶ必要があります。 |
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Q14. |
「1か月単位の変形労働時間制」で他の週に休日を振り替えたとき、変形期間内の総労働時間数は変わらず、週1回の休日も確保できている場合、割増賃金は必要ないでしょうか? |
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| A14. | 1か月単位の変形労働時間制は、特定された日及び特定された週について法定労働時間を超えることが可能となる制度ですから、事前に週40時間を超えることが特定されていない週については、法定労働時間を超えて労働させることはできません。例を挙げて説明いたしますと、1日8時間で休日が2日ある週の休日1日を翌週に振り替えますと、その週の労働時間は、40時間から48時間となります。そうすると、その週はあらかじめ週40時間を超えることが特定されていない週であるにも関わらず、週40時間を超えて労働することとなり、8時間の時間外労働となります。よって、変形期間内の総労働時間数は変わらなくても、振替の結果、時間外労働が発生するため、割増賃金の支払いが必要となります。 |
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Q15. |
フレックスタイム制における時間外労働の取扱いについて教えてください。 |
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| A15. | フレックスタイム制における時間外労働は、清算期間を単位として考えます。清算期間における実働時間が法定労働時間の総枠の範囲を超えた場合、当該超えた時間が時間外労働となります。このため、時間外労働協定(36協定)も、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、清算期間を通算して時間外労働することができる時間を協定すれば足ります。 |
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Q16. |
賃金不払残業ってなんですか? |
|---|---|
| A16. | 賃金不払残業とは、所定の労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせることを言います。これは労働基準法に違反する、あってはならないものです。なお、法定時間外労働に対する割増賃金の支払は労働基準法第37条で決めら決められています。 |
