職場の労務管理に関するQ&A
採用編
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Q1. |
労働者を雇い入れる場合、労働条件は口頭で十分説明すれば、特に書面を交付しなくても構いませんか? |
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| A1. | 労働者を雇い入れるときは、以下の項目について、「書面」による交付が必要となっています。 |
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Q2. |
労働者本人の合意があれば、最低賃金額を下回る金額で契約をしてもいいですか。 |
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| A2. | 労働者本人の合意があったとしても、最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。 なお、障害があることなどにより著しく労働能率が低い方を雇い入れるに際しては、労働基準監督署の最低賃金適用除外の許可を受けることにより、最低賃金を下回る賃金で計算し支払うことも認められています。詳しくは最寄りの労働基準監督署までお問い合せ下さい。 |
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Q3. |
2年間の労働契約を結ぼうと思っているのですが、労働基準法には契約期間の制限はありますか? |
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| A3. | 労働基準法第14条では、専門的労働者等の一部の例外を除いて3年を超えて労働契約を結んではならないとされています。そのため、2年間の労働契約を結ぶことは可能です。 なお、1年を超えて3年以内の労働契約を結んだ場合は、働き始めてから1年が経過していれば労働基準法第137条の規定により、当面の間は使用者に申し出ることにより、いつでも退職できることとなっています。 |
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Q4. |
労働者を雇い入れるときに、「3年以内に退職した場合は、会社に対し50万円を支払うこと」を内容とする労働契約を結んでもいいですか? |
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| A4. | 労働契約の締結に関し、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定することは禁止されています(労働基準法第16条)ので、このような条件付きの労働契約を結ぶことはできません。 |
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Q5. |
新聞・雑誌の求人広告に載っていた労働条件と、実際にもらった雇い入れ通知書の内容が異なっていました。そのようなことはあるのでしょうか? |
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| A5. | 求人広告は、あくまでも募集のために行われるものであり、その広告の中身がそのまま労働契約の内容になるものではありません。そのため、雇い入れ通知書を交付されたときには、十分内容を確認して下さい。 なお、実際の判例においても「求人広告に記載された基本給額は見込額であり、最低額の支給を保障したわけではなく、将来入社時までに確定されることが予定された目標としての金額である。」としており、求人広告記載の労働条件と、労使で合意した労働契約の内容が異なる場合に、労働契約の内容が優先されるとしています。 |
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Q6. |
労働基準法に違反している契約でも、結んでしまえば有効なのでしょうか? |
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| A6. | 労働基準法第13条は、「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。」と規定しています。そのため、労働基準法に違反する契約については、その部分について無効となります。 |
