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ポイント5
　就業規則の内容は、事業場の実態に合ったものとしなければなりません。
　就業規則は、当該事業場の労働条件や職場で守るべき規律などを定めるものであり、就業規則で定めたことは、労働者と事業場の双方を拘束することになりますので、その内容は実態に合ったものとしなければなりません。
中には他社の就業規則をそのまままねて自社の就業規則としている例も見受けられますが、そのような方法で就業規則を作成しますと事業場の実態とそぐわないものとなり、就業規則としての機能を果たさないばかりか、かえって労使間のトラブルのもとともなりかねません。
就業規則の作成に当たっては、現在職場で実施している労働者の労働時間、賃金等の労働条件あるいは職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要です。
また、労働条件等は状況に応じて変わっていくのが普通ですから、就業規則を作成した後も、必要な見直しを行い、常に実態に合ったものとしていく必要があります。
なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に定めた事項に変更があった場合には、それに合わせて就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないこととされていますので、注意が必要です。
(労働基準法第89条)
ポイント6
　就業規則の内容は、わかりやすく明確なものとしなければなりません。
　就業規則は、その内容が法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはなりません。これらに反する就業規則は、その部分については無効となります。
なお、就業規則において減給の制裁を定める場合には、次のとおり、労働基準法第91条で、減給できる額の限度額が定められていますので、注意が必要です。

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