■事業主が講ずるべき育児・介護関係の措置
「育児・介護休業法」は、育児や介護を行う労働者が働き続けられるようにするため、事業主が講じなければならない制度や措置について定めています。
（1）育児・介護休業法等に定められた義務的措置
| 措置の内容（※1・※2・※3） |
時期・期間・回数 |
| 1 |
育児休業 |
子を養育するための休業 |
原則子が1歳未満
ただし、
(1)父母ともに休業する場合は1歳2ヶ月未満（パパ・ママ育休プラス）
(2)保育所に入所できない場合等は1歳6ヶ月未満
(3)それでも保育所に入所できない場合等は2歳未満 |
・子1人につき父母それぞれ2回
・ただし、(2)(3)の場合は別カウント
・特別な事情（※4）が生じた場合は、再度の育休取得が可能
|
| 2 |
出生時育児休業
（産後パパ育休） |
産後休業をしていない労働者が子を養育するための休業 |
・原則子が出生後8週間未満
・労使協定を締結している場合、一定の範囲内で休業中に就業可能 |
・子1人につき2回（2回に分割する場合はまとめて申出） |
| 3 |
介護休業 |
要介護状態（2週間以上常時介護が必要）にある家族を介護するための休業 |
要介護家族1人につき通算93日まで |
3回まで分割可 |
| 4 |
子の看護休暇 |
病気・けがをした子の看護や予防接種等のための休暇 |
小学校就学未満の子1人について1年に5日（子が2人以上の場合は10日）まで |
時間単位 |
| 5 |
介護休暇 |
要介護状態にある家族を介護や世話（通院の付添など）を行うための休暇 |
要介護家族1人について1年に5日（要介護家族が2人以上の場合は10日）まで |
| 6 |
育児・介護のための残業制限 |
育児・介護のための、所定外労働の免除 |
子が3歳未満 |
1回あたり1ヶ月～1年／回数制限なし |
| 介護が終了するまで |
| 7 |
育児・介護のための時間外労働制限 |
育児・介護のための、法定労働時間を1ヶ月24時間・1年150時間超える時間外労働の免除 |
子が小学校就学未満 |
| 介護が終了するまで |
| 8 |
育児・介護のための深夜業制限 |
育児・介護のための、深夜業（22時～5時）の免除 |
子が小学校就学未満 |
1回あたり1ヶ月～6ヶ月／回数制限なし |
| 介護が終了するまで |
| 9 |
育児・介護のための所定労働時間の短縮等 |
育児のための、短時間勤務制度（※5） |
子が3歳未満 |
|
| 介護のための、短時間勤務制度などの選択的措置（※6） |
介護休業とは別に、連続3年間で2回以上 |
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| 10 |
その他育児・介護をする労働者に関する措置 |
「育児目的休暇」「配偶者出産休暇」「子の行事参加のための休暇」や、「介護目的休暇」など、1～9に準じる措置 |
子が小学校就学未満 |
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| 介護が終了するまで |
| 11 |
転勤に関する配慮 |
転勤によって育児・介護が困難となる労働者に対する配慮 |
|
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| 12 |
育児・介護に関する措置の周知 |
事業主が育児・介護をする労働者に関して講ずる措置の内容の周知 |
就業規則等であらかじめ社内に周知 |
|
| 該当者に対して個別周知 |
（※1）1～9の制度・措置は事業主の義務ですが、労働者がその適用を受けるためには、事業主に対する申出・請求が必要となります。また、10は事業主の努力義務、11は義務です。12のうち、本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対しての個別周知・休業取得意向確認は義務、それ以外は努力義務です。
（※2）法律上、適用を受けることのできる（または労使協定により除外することのできる）労働者の範囲が定められています。例えば、有期契約労働者の場合、子が1歳6ヶ月に達するまで（育児休業）又は介護休業開始予定日から93日＋6ヶ月後の日まで（介護休業）に、労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者は適用対象となります。
（※3）1（育児休業）・3（介護休業）の期間中の賃金等の支給については法律上規定がありませんので、支給するかどうかは事業主に委ねられています。なお、育児休業・介護休業を取得する従業員に対しては、
経済的な支援策が設けられています。
（※5）原則として、1日の所定労働時間を原則6時間とする制度。ただしこの措置の適用が困難な労働者については「育児休業に準ずる制度」「フレックスタイム制度」「始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ」「事業場内保育施設の設置」その他の措置のいずれかを講じる必要があります。
（※6）具体的には、「短時間勤務制度」「フレックスタイム制度」「始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ」「労働者が利用する介護サービス費用の助成」その他の措置のいずれかを講じる必要があります。
（2）育児・介護休業制度の概要
（3）育児・介護休業法の改正の概要
■育児・介護と仕事の両立のための各種支援策
事業主や労働者が、育児・介護と仕事の両立に取り組む際に活用できるさまざまな情報を掲載したポータルサイトです。
企業における仕事と家庭の両立支援の取組状況を客観的に点検・評価するためサイトです。サイト上で質問に対して回答することで、自社の両立支援の取組の進展度合いの診断や他社との比較ができます。
（3）「育休復帰支援プラン」「介護支援プラン」の策定
「育休復帰支援プラン」とは、従業員の円滑な育休の取得及び育休後の職場復帰を支援するために、企業が策定するプランのことです。
「介護支援プラン」とは、介護をする従業員が、仕事と介護を両立しながら働ける職場環境を作るために、企業が策定するプランのことです。
仕事と育児・介護の両立ができる職場を作るために、是非策定してみましょう。
「仕事と介護の両立支援実践マニュアル」、「介護支援プラン」策定マニュアル（企業向け）
仕事と介護 両立のポイント・事例（労働者向け）がご覧になれます。
育児プランナー・介護プランナーは、事業主に対して、「育休復帰支援プラン」や「介護支援プラン」の策定の支援を無料で行います。
育児・介護をする従業員の仕事との両立を図るための措置をとった事業主に対する助成金です。誰もが活躍できる職場づくりのために、「出生時両立支援コース」「介護離職防止支援コース」「育児休業等支援コース」などがあります。
例：男性の育児休業取得支援 「出生時両立支援コース」
我が国では現在、女性の育児休業取得率は8割台で推移している一方、男性の取得率は13.97%と女性に比べ低い水準（厚生労働省「令和3年度雇用均等基本調査」）となっており、ワーク・ライフ・バランス（仕事と家庭の調和）の実現のため、取得の促進が求められています。
男性が育児休業を取得しやすい職場づくりに取り組み、その取組によって男性に育児休業を取得させた事業主は、申請により助成金が支給されます。
育児休業をとる男性及び男性の育児休業に取り組む企業を応援するための、表彰やイベントなどのさまざまな活動を行う「イクメンプロジェクト」に関するサイトです。
育児・介護休業を取得する労働者に対しては、次の育児休業給付・介護休業給付（通常事業主が手続を代行します）のほか、各種の経済的支援策が設けられています。
「次世代育成支援対策推進法」は、子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される環境の整備を図るための対策（次世代育成支援対策）を推進するための法律です。
（1）一般事業主行動計画の策定・届出について
「一般事業主行動計画」は、従業員の仕事と育児の両立等に関する自社の目標とその目標の達成のために事業主が講じる措置の内容等を記載する計画であり、従業員101人以上の企業には、行動計画の策定・届出、公表・周知が義務付けられています。
「くるみんマーク」は、「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた証です。
次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けることができます。
さらに、くるみん認定を受けた企業が、両立支援の制度の導入や利用を進め、より高い水準の取組を行っている場合はプラチナくるみん認定を受けることができます。認定を受けた企業は「プラチナくるみんマーク」を広告等に表示し、高い水準の取組を行っている企業であることをアピールできます。
仕事と家庭の両立支援に関する企業の「一般事業主行動計画」やその取組を公表するサイトです（自社の行動計画や取組を登録しましょう）。このサイトで、他社の事例を参考にすることができます。
